jueves, 18 de marzo de 2010

Ética en las organizaciones



ÁNGELA DABOÍN
LILIANA LIMA


LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES

“Una mirada dentro de las universidades”


Para hablar de ética y el compromiso moral de las organizaciones, es preciso establecer sus definiciones.

¿Qué se entiende por Ética y Moral?

Se entiende por ética a una parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre y como moral, la ciencia que trata del bien en general y de las acciones humanas en orden a su bondad o malicia (Soto y Cárdenas, 2007).

Etimológicamente la palabra ética proviene del griego ethos, que significa “costumbre” y la palabra moral se deriva del latín mos ó moris que significa igualmente “costumbre”. De acuerdo al sánscrito, ética (Satyan), significa “esencia”, mientras que moral (ma), significa “medir”, por tanto se puede concluir que la ética se inclina más hacia la teoría mientras que la moral más hacia la práctica (Soto y Cárdenas, 2007).

La ética es una de las tres áreas de la filosofía. Las otras son la epistemología y la metafísica. El campo de estudio de la ética es el juicio moral. Es un campo propio de la filosofía y no puede ser asignado a otro especialista debido a que el juicio moral no es una actividad para expertos, sino que es un campo en el que todos tienen autoridad. La ética estudia sistemáticamente los conceptos axiológicos como el “bien” o “mal” y los principios generales que justifican su aplicación en alguna acción, por lo que puede condicionar la conducta de las personas.

La ética en los negocios también se rige por una serie de principios morales que condicionan el comportamiento de los miembros de la organización y de la organización misma. Esto, por supuesto tiene una influencia directa sobre las decisiones, estableciéndose diferencias entre una decisión común y una decisión ética, la cual estaría representada por los valores presentes en los juicios de tal decisión.

Los problemas más comunes en la toma de decisiones éticas corresponden a conflictos de intereses, confidencialidad en las relaciones de la organización, la honradez, la justicia y la integridad de las actividades de comunicación de la empresa (Soto y Cárdenas, 2007).

Por lo tanto se podrían tomar decisiones diferentes en problemas éticos similares, debido a los factores anteriormente nombrados y además de acuerdo al desarrollo cognoscitivo de lo moral por parte de los gestores de la decisión. Además, se establece una influencia marcada de los valores personales, las diferencias culturales, la cultura empresarial, la estructura organizacional, entre otros.

Como es obvio, la presencia de los dilemas éticos en las organizaciones es un problema rutinario. Pero, ¿Qué son los dilemas éticos? Según Hosmer (citado por Soto y Cárdenas, 2007), “los problemas éticos son verdaderos dilemas gerenciales porque representan un conflicto entre el desempeño económico de la organización (medido por las ventas, costos y beneficios) y su desempeño social (expresado en términos de obligaciones a las personas, tanto dentro como fuera de la organización)”.

Para la mayoría de los gerentes o entes decisorios no es fácil tener que resolver un dilema ético, en especial cuando intervienen las emociones. Estas situaciones generalmente causan molestias y frustraciones para quienes tienen la difícil tarea de resolverlas. Se dice que son situaciones con diversos matices, donde las leyes, los reglamentos o las verdades absolutas no dan la pauta.

Entonces es válido preguntarse ¿cómo tomar una decisión ante tanta incertidumbre? La respuesta no es trivial, depende de muchos factores, como se han mencionado anteriormente, y en algunas ocasiones, el no tomar una decisión, podría ser un camino.

Ética y Ventaja Competitiva

Hoy en día con la posmodernidad, se ha creado una necesidad de reinventar la función de las corporaciones en la economía. Se sabe, que por definición las empresas tienen como finalidad generar un rendimiento económico para sus inversionistas, lo cual es una responsabilidad moral frente a un grupo de interés. Sin embargo su responsabilidad total va más allá de buscar meramente objetivos financieros.

De acuerdo a Kedilhac (citado por Soto y Cárdenas, 2007), existen siete finalidades de toda empresa:
1. Producir bienes y servicios que satisfagan necesidades del mundo socioeconómico.
2. Generar valor económico agregado.
3. Establecer y cumplir de modo equilibrado y razonable los compromisos económicos con los elementos que participan en la empresa, sin olvidar a los trabajadores, empleados, clientes, proveedores, inversionistas, ente otros.
4. Propiciar y mantener un ambiente donde los trabajadores y empleados se desarrollen individualmente y como comunidad social, permitiendo y estimulando en ellos motivaciones trascendentes.
5. Generar autocontinuidad de la empresa, que garantice su permanencia en el mercado.
6. Multiplicar oportunidades para que un mayor número de personas tengan acceso a ellas.
7. Responsabilizarse del efecto en la ecología y las consecuencias secundarias negativas de la empresa y propiciar efectos positivos.

Estos objetivos empresariales se logran siempre que se mantenga a la empresa económicamente viable, pero además incorporándole interacciones sociales, unidas a normas, obligaciones morales y hábitos de la sociedad.

Fukuyama (citado por Soto y Cárdenas, 2007), afirma que “No existe actividad económica que no exija la cooperación social de los seres humanos, lo cual es la esencia del capital social, es decir, la capacidad de los individuos de trabajar junto a otros buscando objetivos comunes”. Por lo tanto, la empresa tiene la responsabilidad social de agregar valor en términos financieros, pero de acuerdo al interés de los grupos que la conforman y a todas sus dimensiones.


De acuerdo a lo anterior, la toma de decisiones éticas en los negocios iría más allá de escoger entre el bien o el mal, se maneja incorporando elementos que además de competir entre sí, también entren en conflicto en momentos determinados, para lograr complacer a los distintos grupos de interés.

Si el negociar implica complacer los diferentes grupos que están relacionados con la organización, parecería que contradice la conducta ética. Se han establecido algunas relaciones entre el arte de negociar y la conducta ética. Es así como surgen posturas pragmáticas, donde la orientación de los directivos, y por lo tanto de la organización es obtener resultados económicos sin respetar los principios axiológicos, posturas idealistas, donde el razonamiento moral impera sobre la generación de riquezas y otras donde la conducta ética se fundamenta en conciliar los derechos de los diferentes grupos de interés.

Si aplicamos este último modelo al caso de la Universidad pública como organización gestora del conocimiento y formadora de profesionales para un mercado competitivo, ésta se encuentra continuamente en el balance complejo de las demandas de sus integrantes, pudiendo observarse conflictos o dilemas relacionados con la asignación óptima de los recursos. Si bien es cierto, el prepuesto manejado por las universidades debe ser distribuido en función de subáreas que atienden a los diferentes sectores que la integran.

Dentro de algunas subáreas se encuentran la gestión universitaria, la formación y capacitación de estudiantes y personal docente, la investigación y la dotación de los insumos y recursos necesarios para el desarrollo de la misma. A pesar de trabajar con proyectos estructurados por cada Decanato o Departamento, los recursos asignados no siempre son los solicitados, además de no contar a tiempo con su utilización, viéndose los entes decisores en situaciones conflictivas a la hora de hacer una asignación de recursos apresurada o tratando de cubrir deficiencias en ciertas áreas, dejan desprovistas de insumos otras, quizá tan importantes como la dotada del recurso.

Otro dilema se presenta para los docentes como gestores de sus asignaturas. En muchos casos sabemos que un estudiante, a pesar de que ha obtenido bajas calificaciones, tiene habilidades y destrezas desarrolladas que deberían haberle reportado un mejor rendimiento en la asignatura. En muchas oportunidades esta clase de estudiantes no llega a superar las exigencias límites de aprobación de la asignatura y realiza una solicitud expresa ante el docente de nuevas oportunidades para poder aprobar dicha asignatura. Es entonces cuando el docente se encuentra en ese dilema de brindarle la oportunidad, pensando que existen otros a los cuales no les está brindando la misma, y que tendrían igual derecho que quien la solicita expresamente. Estamos aquí frente al dilema de equidad.

No existe una respuesta única para un dilema ético, todas las organizaciones se enfrentan en mayor o menor grado a conflictos relacionados con la asignación de recursos, la optimización de costos y la equidad en el trato.

Algunos hombres de negocios argumentan que existe una relación entre la ética y los negocios, indicando que al seguir principios éticos lograrán beneficios, sin embargo esto también dependerá de factores externos, tales como la situación política y económica y el mercado en sí. También, argumentan otros que un buen negocio conlleva a una conducta ética.

De acuerdo a lo anterior, ¿se puede hablar entonces de la ética como ventaja competitiva? La respuesta radica en la manera como las conductas morales permeabilicen el pensamiento de los integrantes de una organización, se conviertan en valores intrínsecos de cada miembro de la empresa o institución e incluso de una nación, para lo cual se deben establecer planes educativos, donde la conducta ética sea un principio regente en cada etapa de la formación de sus ciudadanos.

Donaldson (citado por Soto y Cárdenas, 2007), propone una lista de acciones para lograr este propósito, entre las cuales fomenta la creación de plataformas que conduzcan al respeto de la propiedad intelectual, a través de la erradicación de la piratería, acción que atraería inversionista al sentirse seguros. La libre competencia del mercado, evitando los monopolios, lo cual generaría un mercado atractivo de capitales. Mecanismos para evitar el nepotismo y capitalismo basado en tráfico de influencias. Una participación adecuada del gobierno en las actividades económicas, con funciones delimitadas y bien definidas y la erradicación del soborno, entre otros.

Analizando estos principios, valdría la pena preguntarse: ¿existirá la ética como ventaja competitiva en países como el nuestro? ¿Es posible que aunque se hable comúnmente de responsabilidad social de las instituciones, se estén visualizando sus acciones bajos estos principios? La respuesta a estas interrogantes es muy simple, no.

Para poder denominarse una institución u organización socialmente responsable, se debe responder a demandas sociales, económicas y ecológicas impuestas por la sociedad, y al mismo tiempo, a las demandas financieras impuestas por los accionistas, en el caso de las empresas, ó a la misión de la institución.

El lograr una institución socialmente responsable con ética como ventaja competitiva requiere desarrollar capacidades que involucran un gran esfuerzo e iniciativa. Se debe fomentar en los directivos la capacidad de alinear las conductas morales individuales y colectivas, la capacidad de juicio moral, al lograr los objetivos apegados a un estándar o conducta moral que trascienda a la organización, como la conservación del medio ambiente. Además se debe desarrollar la capacidad de evolucionar dentro de los dilemas éticos y lograr una madurez en la toma de decisiones adaptadas a las normas morales externas, lo que conduciría a lograr la responsabilidad social de la organización.

También deberíamos considerar la integración general de los elementos de la decisión moral, para lograr la conciliación y alineación de los procesos organizacionales y los externos a la empresa, a través de la sostenibilidad de conductas morales inclusive en situaciones adversas.

Retomando el caso de la Universidad, si analizamos como es su comportamiento con respecto al desarrollo de las capacidades mencionadas anteriormente, nos damos cuenta que no es completamente una institución socialmente responsable, por diversas razones. En primer lugar, en nuestras cátedras no se imparten conocimientos tomando en cuenta el impacto al medio ambiente, existen algunos focos donde se aprecian destellos de este nivel de conciencia, pero es justamente porque no estamos preparados para ello que no se manifiestan de manera permanente y generalizada. Aun no se ha desarrollado en la conciencia de los gestores de ese conocimiento, en este caso los docentes, esa capacidad de lograr objetivos apegados a conductas morales trascendentes al ámbito académico.

Por otra parte, el contacto Universidad-Industria ha venido mermando. A pesar que se tienen dentro de los programas de las carreras pasantías en las empresas, donde el estudiante de ingeniería desarrolla algunas destrezas y capacidades en el ambiente laboral, y que a su vez sirve de contacto ente los docentes de la institución y la industria, este proceso no se lleva a cabo de manera correcta. En muchos casos es por falta de incentivos, pues los docentes se ven obligados a no realizar las respectivas visitas por falta de viáticos, o simplemente porque sus actividades académicas se lo impiden.

Esto daría origen al siguiente cuestionamiento ¿estamos vinculando nuestros contenidos con las necesidades reales del mercado laboral venezolano?, o simplemente ¿estamos cumpliendo con contenidos de programas de asignaturas impuestos por otros países, con necesidades muy distintas a las nuestras? Si bien la Universidad tiene como misión formar profesionales capacitados y competitivos para el mundo, también deben satisfacer nuestra demanda laboral. De esta manera se podría incluir a la Universidad como una institución con responsabilidad social, y además con ética como ventaja competitiva.


LA ÉTICA Y LOS PROCESOS HUMANOS DE NEGOCIOS

“Una mirada dentro de las universidades”

La conducción de una organización comprende diferentes aspectos a estudiar y tomar en cuenta al momento de realizar una planificación y ejecución de todas las tareas que le correspondan para lograr con éxito los objetivos de la misma, bien sea un producto de calidad, una productividad acorde con los esfuerzos e inversión, calidad en el servicio prestado, entre otros.

En el conjunto de elementos que deben considerarse en la planificación de las tareas de una organización están los relacionados con los procesos humanos de negocio, es decir, aquellos vinculados con la captación y selección de personal, condiciones del ambiente de trabajo (tanto de seguridad como de confort y armonía), compensaciones por el trabajo (paquete económico y social que la empresa ofrece) y estrategias para retener a algunas personas o dejar ir a otras cuando las condiciones de la organización lo requiera.

Todos los aspectos mencionados anteriormente deben considerarse por el administrador de recursos humanos, y a la hora de planificar la estructura y estrategias, deben ser considerados desde la perspectiva de la ética, puesto que el trabajo según Gürtler, (citado Soto y Cárdenas, 2007) responde a tres motivos morales, a saber, la necesidad de autopreservación, aspecto relacionado con el ingreso económico que provee al individuo de los bienes necesarios para su manutención y la de su familia; la necesidad de reconocimiento social, todo individuo es un ser social que requiere de la aceptación de la sociedad y por último la aspiración de ser útil a otros.

Soto y Cárdenas (2007), dicen que para todo lo relacionado con los procesos humanos de negocios no puede perderse de vista la ética y moral de la empresa, elementos que coadyuvan a la obtención de los mejores resultados en la gestión. Destaca este autor cuatro aspectos importantes relacionados con los procesos humanos en los negocios:

a) los relacionados con la planeación responsable de los recursos humanos,
b) propuestas de valor e inducción que atraigan el talento humano,
c) la distribución de los beneficios y,
d) la estructura de la organización y ética empresarial.

Haré referencia a de ellos y los compararé con la práctica en la organización donde hago vida laboral, una Universidad venezolana, con condiciones, métodos, hábitos, normas, leyes y acciones similares al resto de las Universidades del país.

Para la planeación de la estrategia se debe revisar previamente las amenazas y oportunidades, así como las fortalezas y debilidades de la organización y como establece Schein (citado por Soto y Cárdenas, 2007), los procesos de recursos humanos deben satisfacer, tanto a las necesidades de la organización como la de los individuos que hacen vida en ella. Por ello, éticamente estos procesos deben estar en consonancia entre los requisitos de la organización y las necesidades de los individuos. Por otra parte, dentro de la planeación es importante considerar en el proceso de decisión, la justicia a través de la equidad y el reconocimiento al mérito así como al potencial del individuo y no olvidar la responsabilidad social de la organización.

¿Tenemos realmente un plan estratégico en las universidades que incluya en alguno de sus eslabones de manera explícita la captación de talentos como generación de relevo? Si así fuere, luego de conseguir al candidato adecuado según el perfil que se requiera, ¿existen etapas organizadas para su formación y crecimiento profesional? ¿Es socialmente responsable la Universidad? La realidad nos dice que no. Hemos visto semestre tras semestre como en función del número de secciones que resultan, según las estadísticas del lapso anterior, se genera la necesidad de contratación de profesores. Aunado a este hecho, también existe el factor sorpresa presente desde que las políticas de ingreso a las universidades están impregnadas por el populismo gubernamental y obligan, aun sin cumplir los requisitos académicos y de aptitudes, a inscribir grupos numerosos de estudiantes, lo cual genera improvisación a la hora de conseguir el personal requerido y esto entre otros hechos, no es una conducta socialmente responsable.

Se consideran empresas socialmente responsables aquellas que no producen o comercializan tabaco, alcohol, juegos, armamentos, sino aquellas que promueven programas sociales de vivienda y educación, incluyen mujeres y personas pertenecientes a minorías étnicas y religiosas en cargos ejecutivos, incluyen a sus trabajadores en la toma de decisiones, respetan a la naturaleza, sus productos son de alta calidad y sus trabajadores devengan salarios justos. La Universidad no está del todo excluida de esta caracterización, sin embargo en cuanto a los programas sociales y las remuneraciones justas a sus trabajadores tienen mucho por revisar.

La conducta ética de la Universidad en cuanto a los recursos humanos debe estar en constante revisión y cambios según los procesos y prácticas del personal para que la institución no sea solamente responsable sino éticamente responsable.

Luego de establecer las necesidades de personal y sus características, las organizaciones centran su atención en la escogencia de aquellos que cumplan con los requerimientos establecidos, es decir que puedan cumplir con lo moralmente exigido por el código de ética planteado. Pero además, sus estrategias de conquista deben mostrar los atractivos que posee la empresa para que un trabajador se sienta interesado en ella.

Tres aspectos describen Soto y Cárdenas (2007) para la persuasión del talento humano. Primero el reclutamiento, selección y contratación debe estar basado en los perfiles deseados y en los valores del aspirante. Un segundo componente está relacionado con la equidad en las oportunidades que se le den a los candidatos, deben poseer la misma información así como iguales condiciones en las entrevistas y evaluaciones aplicadas para su selección. En último lugar, claridad en la exposición de las condiciones reales que tendrán como trabajadores de la organización. Las políticas y procedimientos para la selección de personal deben estar claramente establecidas y no permitir estelas de ambigüedad que conduzcan a decisiones arbitrarias.

Es natural que las empresas hagan énfasis en las conductas morales de los trabajadores, pues pueden ser capacitados para ganar experticia en las labores que le correspondan pero no formar valores en edad adulta. Por otro lado, los trabajadores, a la hora de escoger asistir a una empresa, orientan su atención a averiguar cuál es el comportamiento moral de ésta en el trato a sus empleados.
El proceso de selección debe ser cuidadosamente diseñado y llevado a la práctica de modo que pueda mostrarse con el ejemplo, los valores y características de la organización, así como poder captar del individuo los valores esperados. Éticamente es conveniente que los aspirantes conozcan de antemano todas las condiciones de selección y de trabajo que ofrece la organización, así como también tienen el derecho moral de ser informados sobre las razones que no lo llevaron a la preferencia en la contratación.

Un dilema moral se presenta a la hora de escoger en determinados grupos a los posibles trabajadores. Captar personal de empresas de la competencia, proveedores o clientes relacionados presenta el beneficio de contar con la capacitación ya adquirida, pero puede prestarse a malas interpretaciones.

Volvamos al ámbito universitario y concentrémonos en el personal docente. Respecto a la contratación, es una actividad que si bien requiere del cumplimiento de ciertos requisitos establecidos e iguales para todos los participantes, no se realiza con la planeación y el cuidado que ello requiere, siendo un personal que incide directamente en la delicada tarea de formar a los estudiantes. Sumado a esto, en general se realiza a manera de emergencia por las razones expuestas en párrafos anteriores y eso conduce a no hacer quizás las mejores evaluaciones y selecciones. Por otra parte, es poco atractivo el paquete económico y el trato que les ofrece la Universidad, elemento que orienta a los aspirantes a aceptar los cargos sólo por un tiempo gracias a la necesidad de trabajo, pero pensando en un compromiso temporal y esto perjudica a la institución, pues el profesor recibe una capacitación, adquiere experiencia y luego la utiliza para ingresar en otra institución que le ofrezca mejores condiciones de trabajo.

En el caso de captación de personal fijo, las estrategias de selección son más estrictas y están establecidas. Se plantean previamente con suficiente tiempo para que el profesor tome las previsiones del caso y se aplican en condiciones iguales a todos los aspirantes. Sin embargo, en algunos casos pueden estar cargadas de subjetividades que perjudiquen el proceso y las decisiones, y los mecanismos de retroalimentación no están contemplados en el reglamento, por lo que, el concursante no es informado de manera clara y precisa sobre las razones por las cuales no ha sido seleccionado. Por otra parte, las condiciones de remuneración que ofrece la institución, a través del presupuesto asignado por el gobierno y las escalas de sueldos establecidas no son lo suficientemente motivadoras.

La valoración humana de un trabajador pasa por ser tratado con justicia y equidad ante las compensaciones que por su desempeño reciba. Dentro de las empresas hay tres grupos considerados para la repartición de los beneficios: los obreros, los empleados y los dueños o accionistas, y los beneficios económicos deben ser éticamente distribuidos. Para ello se realizan eventos periódicos en la revisión de sueldos y contratos colectivos. Así mismo, deben considerarse los aspectos morales que afectan a cada grupo.

Alguna de las consideraciones a tomar respecto del salario de los empleados está relacionada con el sustento de la persona y su familia, con las posibilidades de la empresa de cancelar determinadas cantidades, con el desempeño del trabajador y por último con el bien común. El beneficio justo para la empresa está en obtener dividendos, que sin perjudicar a otros, contribuyan a recuperar la inversión, al crecimiento de la empresa y a poder realizar otras inversiones paralelas.

Las condiciones económicas que se ofrezcan colaboran en gran medida a mantener el talento en la organización, pero sumado a eso hay que crear un sistema de valoración humana, condiciones de trabajo y armonía que hagan sentir al trabajador a gusto e identificado con su lugar de trabajo. Cuando una empresa mantiene estándares de calidad y reputación, recluta talentos valiosos y los apoya e impulsa hacia su crecimiento personal y profesional, conjuga elementos importantes para poder contar con ellos permanentemente y con resultados óptimos en sus labores.

En nuestras universidades el deterioro ha avanzado a pasos agigantados en cuanto a las compensaciones salariales de los profesores así como en las condiciones físicas y de insumos que provee la institución para el desempeño laboral. La situación en estos rubros es totalmente contraria a la ideal planteada por Soto y Cárdenas (2007). No hay una distribución de los recursos que genere satisfacción en el personal docente, creando descontento, estrés, angustias y un cansancio físico y mental debido a las preocupaciones y actividades que deben realizar los docentes para poder cumplir con los compromisos familiares. Esta situación conlleva a limitaciones en su crecimiento académico ya que ni sus posibilidades económicas, ni las de tiempo, ni las de tranquilidad les permite realizar con la dedicación debida actividades para tal fin.

La poca motivación económica que tienen los profesores influye directamente en su actividad de aula y también en el deseo de superación profesional, pues no ve opciones aceptables de crecimiento en ello. Por el contrario, consigue en labores muy alejadas de la academia y la investigación el sustento digno que merece y desvía su atención hacia actividades muy diferentes que le generen mejores ingresos. Por otra parte, las condiciones de trabajo son en general deficientes, tanto en el equipamiento de las oficinas (escritorios, sillas, luz, ventilación, computadoras, ambientación), como en el material bibliográfico actualizado (libros, suscripciones a revistas científicas, software), esto hace que el trabajo investigativo sea de una verdadera voluntad personal.

Dentro del paquete económico del profesor universitario funciona de forma aceptable la seguridad social a través de las cajas de ahorro, los institutos de previsión social y la pensión jubilación que obtendrá después de veinticinco años de trabajo, estos aspectos son los que nos cautivan de alguna manera.

Soto y Cárdenas (2007), expresan que también la remuneración tendrá una relación directamente proporcional al desempeño del trabajador. En la Universidad no existe una verdadera evaluación de la productividad del docente, pero sí una gran exigencia para ascender dentro de los cinco escalafones de la clasificación.

La desincorporación de trabajadores de una organización debe estar basada también en criterios sólidamente fundamentados que consideren el desempeño, el potencial manifiesto, la motivación y ética de trabajo, actitud constructiva, relaciones internas, integridad y lealtad, experiencia y antigüedad, trabajo en equipo e individual, cumplimiento de leyes y normas. El administrador de recursos humanos tiene la responsabilidad moral de manejar información actualizada del personal para que los gerentes puedan tomar decisiones éticas (Soto y Cárdenas, 2007). En el caso universitario no existe un sistema de evaluación objetivo que valore todos estos componentes para la permanencia de los profesores en la institución, por el contrario la continuidad de sus labores alcanza hasta la jubilación, independientemente de que no se cumplan un alto porcentaje de estos elementos.

La estructura de la organización conforma uno de los factores relacionados con el comportamiento ético de la misma. Éstas pueden ser rígidas, grandes y burocráticas (organizaciones mecánicas) o pequeñas, flexibles y dinámicas (organizaciones orgánicas) (Soto y Cárdenas, 2007). Ninguna aparece pura en la realidad y cada una tiene sus ventajas y desventajas en el comportamiento ético de los individuos y las responsabilidades morales de los directivos. Sin embargo, tres aspectos son considerados por Schminke (citado por Soto y Cárdenas, 2007) a saber; el tamaño de la empresa (dimensiones, número de empleados, volumen de recursos), el grado de centralización de las decisiones (concentración del poder) y el nivel de formalización (normas y reglas) con respecto a la dimensión de la organización y su efecto en la conducta ética. De éstas, la que menos afecta es el grado de centralización.

En el caso de las universidades, la centralización del poder económico (gobierno central) sí posee gran responsabilidad en la toma de decisiones, en la distribución adecuada de los recursos, en la formulación de normas y leyes, en resumen en los lineamientos multifactoriales que generan o no un desarrollo ético, moral y productivo de todos los que hacemos vida profesional en ellas.

En conclusión, los encargados de planificar, diseñar y dirigir los procesos de gestión de las universidades deben tomar en cuenta diversos elementos humanos y financieros que conlleven a la obtención de ambientes de trabajo agradables, con bajo estrés y motivadores, impulsores de una conducta ética y moral de la institución y del personal que trabaja en ella, generando un trato justo, equitativo, respetuoso, digno e impulsando un desempeño productivo con responsabilidad social.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Soto, E. y Cárdenas J. (2007). Ética en las organizaciones. Mexico: McGraw-Hill.

8 comentarios:

  1. Interesante y muy acorde a nuestra realidad como docentes universitarias. Las felicito, su reflexión indica madurez en el concimiento del tema de la ética.

    ResponderEliminar
  2. Considero que ninguna carencia (libros, infraestructuras, buen salario y cualquier otro ejmplo de la realidad que vivimos los docentes en las universidades públicas) justifica obrar fuera del marco de la ética. Sin embargo, la realidad de nuestras empresas (y la Universidad vista como tal)no crea un ambiente para la ética. Lo que si se tiene muy aprendido es la cultura de la oportunidad, del amiguismo. Aquella que "para mis amigos todo, y para mis enemigos la ley" como bien dijo Juan Vicente Gómez. Está en nuestras manos como Docentes, extender más allá de los contenidos de las asignaturas el proceso de formación integral de nuestros estudiantes y eso se logra solamente con el ejemplo. La puntualidad, darle opotunidades a todos por igual, tener transparencia en las actividades planificadas y realizadas en el aula, especialmente las evaluaciones, publicar periódicamente las calificaciones parciales, tratarlos con respecto y llamarles la atención con firmeza pero sin ofender, creo que sería un magnífico granito de arena que sumará en la formación del futuro profesional y dejará una huella imborrable en él.

    ResponderEliminar
  3. Excelente el ensayo. las felicito. Estoy de acuerdo con Rita. Donde no existe amor, no existe la etica, ni la bioetica, Ernesto Marquez

    ResponderEliminar
  4. Lili dijo....
    Me parece un tema interesantísimo,sobre todo en el contexto de la toma de decisiones en las organizaciones y particularmente en las universidades, formadoras de talento y generadoras de conocimiento. Ese talento humano que se forma, no sólo debe nutrirse de conocimientos actalizados y pertinentes, sino transversalizar esa formación con factores éticos que hagan de ese profesional un ser humano integral. Por otro lado, la generación de conocimientos desde las universidades debe hacerse de manera responsable y pertinente con las necesidades y realidades de la sociedad a la cual sirven, esto sólo puede lograrse cuando además de los conocimientos y experiencia (conocer) se involucran en nuestro hacer el ser y el convivir (valores y principios)

    ResponderEliminar
  5. La ética es la necesidad de actuar de acuerdo a un código de valores y debe regir la conducta humana, sin embargo, nuestra realidad social dista enormemente de este concepto. Nosotros, como parte de un todo (llámese todo a cada uno de los entornos dentro de los cuales tenemos oportunidad de interactuar con otras personas), debemos ser factores de cambio ante el paradigma de lo anti-ético, es difícil pero no imposible.

    La familia, las escuelas, universidades, empresas, organizaciones en general, circulos de conocimiento deben ser practicantes y garantes de las acciones éticas para así forjar individuos cuyas decisiones estén enmarcadas dentro de lo correcto, bueno y apropiado.

    ¡Las felicito!

    ResponderEliminar
  6. Tal y como han mencionado, es importante mantenernos en las organizaciones, y principalmente en las universidades, en un ambiente ético, de igualdad social, no sólo de palabra, sino con el ejemplo.
    A pesar de que el ambiente en las universidades esta muy complicado en la actualidad, debemos tratar de seguir llevando por el camino de la ética, valores, responsabilidad social a nuestros estudiantes, para que así podamos lograr un cambio en el país.
    Debido a la globalización y a lo cambiante del medio, cada vez más las personas están viendo en las organizaciones transparentes, que trabajan cuidando el ambiente y con responsabilidad social, más opciones para hacer negocios o para incorporarse a las mismas.
    Por lo tanto, creo que si seguimos en este camino, vamos a poder lograr cambios importantes.

    ResponderEliminar
  7. El ser humano permanentemente está tomando decisiones acertadas o no, moralmente justas o injustas desde el ámbito personal, del hogar, laboral, en lo económico, en lo político, en la educación, en el ocio, en la ecología. En cada decisión que el individuo toma, estará presente la ética; en otras palabras, la ética está presente en todas las actividades de la humanidad, por lo tanto se presenta como un factor clave en el desarrollo de la sociedad. Estas leyes fueron creadas bajo la concepción paradigmática occidental, obviando la racionalidad que implica considerar la afectividad, los seres vivos, la subjetividad, amor y arrepentimiento.El paradigma occidental que dio origen a las ciencias económicas centradas en las matemáticas, en la cuantificación de la ganancia, obvió otros aspectos del ser humano. De igual forma se considera que la economía obediente al cálculo ignora lo que no es ni calculable ni medible, como la vida, el sufrimiento, la alegría, el amor, el honor, el talento, la magnanimidad, la conciencia, el bien y el mal. Por ello,la economía basa su sola medida de satisfacción en el crecimiento de la producción, de la productividad, de los ingresos monetarios y ella puede establecer las tasas de pobreza monetaria; pero ignora la subordinación, la humillación, el dolor que experimentan los pobres que son las grandes mayorías que habitan este planeta. Además, en el sentido únicamente técnico y económico, provoca la agravación de las dos pobrezas, la material para tantos excluidos, y la del alma y la psiquis de las grandes mayorías.
    El desarrollo humano significa entonces integración, combinación, diálogo permanente entre los procesos tecno-económicos y las afirmaciones que contienen, en sí mismas, las ideas éticas de solidaridad y de responsabilidad.

    ResponderEliminar
  8. En ocasiones los programas de reponsabilidad social en las empresas parecen mas bien un proyecto publicitario que un componente trascendental de su propia naturaleza. ¿Hasta que punto la satisfacción de los diferentes grupos de interés mediante la acción social necesaria para la creación de actividad económica satisface este requerimiento ético-social ? Empresas dedicadas a crear nocivos vicios en la sociedad no tienen duda de estar satisfaciendo a grupos de interés social y esto representa su principal argumento para justificar sus acciones depredadoras y destructivas. Tal y como lo desarrollan las ensayitas es necesaria la profundización de este modelo, la trascendencia a niveles de vibración superior y la redefinición de los objetos y propósitos desde la teoria (Ética) y la Práctica (Moral).

    ResponderEliminar