lunes, 22 de marzo de 2010

LOS SIETE SABERES NECESARIO A LA EDUCACIÓN DEL FUTURO

Autor: Edgar Morín

«Por primera vez, el hombre ha comprendido realmente que es un habitante del planeta, y tal vez piensa y actúa de una nueva manera, no sólo como individuo, familia o género, Estado o grupo de Estados, sino también como planetario»
Vemadski

Por: Greiza Lucena

En la obra los siete saberes necesario a la educación del futuro, su autor Morín justifica su texto en los cambios que los seres humanos debemos realizar para satisfacer nuestras necesidades, transformaciones que son esenciales en la construcción de un futuro asequible para las generaciones futuras. Este futuro debe estar guiado por los principios de democracia, equidad, justicia social, paz, la armonía del entorno natural y la durabilidad para ser las bases de nuestra nación. La educación es el medio para lograr cambios del futuro, porque modifica el pensamiento para afrontar el mundo complejo y variable. En el marco de la educación sostenible Morín expone siete principios claves para obtener la transformación de la educación del futuro que son: Las cegueras del conocimiento: error y la ilusión; Los principios de un conocimiento pertinente, enseñar la condición humana, enseñar la identidad terrenal, enseñar la incertidumbre, enseñar la comprensión y la ética del género humano. A continuación se explican cada uno de estos principios.

1° Principio: Las Cegueras del Conocimiento: El error y la ilusión

Este principio expresa que en todo conocimiento está inmerso dificultades e imperfecciones que se adquieren durante su desarrollo; es función de la educación divulgar estas dificultades que son causadas por los errores e ilusiones que amenazan al conocimiento. Morín (2000) define la percepción como: “la reconstrucción cerebrales, a partir de los estímulos o signos captados y codificados por los sentidos”; esto puede causar diferentes tipos de errores de percepción a través de los sentidos como el error intelectual mediada por el lenguaje y el pensamiento y error de principios de conocimiento causado por la interpretación de lo percibido. Otro factor influyente en el conocimiento son las emociones o sentimientos, el autor comenta que pueden incrementar los errores encegueciendo (asfixiarlo) o fortalecer el conocimiento, pero son indispensables para el razonamiento.

Es importante articular las ideas y teorías a través del paradigma, quién es el que regirá las acciones para generar el conocimiento a través del razonamiento; quién es capaz de detectar el error o proteger la teorías de sus propio error. Las personas actúan según el paradigma inscrito en su cultura y creencias, generando sus estereotipos cognitivos. Por ello la racionalidad es el escudo de contra el error y la ilusión.

El conocimiento debe adaptarse a la realidad y a sus factores influyentes, como es la incertidumbre que da respuesta al conocimiento complejo de la sociedad, donde se integra la cultura, políticas y teorías. Es necesario establecer un paradigma complejo que permita estudiar las dos posibilidades de error e ilusión; las que vienen del exterior, cultura y sociedad que evitan la búsqueda de la verdad; y la interna que hacen que los pensamientos se equivoquen entre ellos. Debemos dejar de dominarnos por nuestras ideas y mentiras, la educación debe generar lucidez para el conocimiento.

2° Principio: Los principios de un conocimiento pertinente

Este principio se refiere al parcelamiento que existe entre los saberes y la realidad, para accesar a cualquier información global, organizarla y articularla es necesario que el conocimiento sea contextualizado y estudiar los problemas mundiales. La educación actual es aislada, realidades divididas que se hacen globales y planetarias. Para que un conocimiento sea pertinente debe demostrar el contexto, lo global, multidimensional y lo complejo (Ver figura N° 1).

Figura N° 1: Pertinencia del conocimiento


El conocimiento actual debe orientarse hacia lo contextualizado no hacia la especialización, separación o parcelamiento como lo hace la cultura científica. Los sistemas de enseñanza actuales establecen la división de la ciencia en disciplinas, encerrándolas cada vez más en sí misma y causando el debilitamiento de las responsabilidades; generando problemas cada vez más técnicos y especializados, causado por la reducción del todo en sus partes; los progresos científicos y técnicos del siglo XX han producido una nueva ceguera a los problemas globales, fundamentales y complejos que ha generado errores e ilusiones porque se desconocen los principios mayores de un conocimientos pertinente.

3° Principio: Enseñar la condición humana


El autor refiere que la educación del futuro debe centrarse en la condición humana, es decir situarla en el universo; en su origen y su contexto dentro del cosmo, la condición de sus elementos y sus relaciones, la condición terrestre y la evolución de la especie a través de una nueva concepción del hombre desde dos principios biofísico y el psicosociocultural.

La condición múltiple cósmico - física-terrestre y del bucle cerebro-mentecultura, otros dos bucles pueden ayudar a concebir la condición humana: el de la razón - afecto - impulso y el bucle individuo-sociedad-especie.

El ser humano es a la vez racional y delirante, trabajador y lúdico, empírico e imaginador, económico, prosaico y poético, creador y destructor. La educación del futuro deberá estudiar la complejidad humana que desembocará en un conocimiento, es decir, en una toma de conciencia de la condición común a todos los humanos, y de la diversidad de individuos, pueblos, culturas, sobre nuestro arraigo como ciudadanos de la Tierra.

4° Principio: Enseñar la identidad terrenal

La identidad terrenal se refiere a las tendencias del universo actual hacia un proceso de mundialización, pero nuestro pensamiento nos impide pensar en la complejidad del mundo y en la globalidad. Una parte del mundo disfruta de la mundialización, mientras otra sufre las consecuencias de un circuito planetario de miserias y necesidades. El proceso de mundialización es acompañado por división, parcelación, nacionalismos y antagonismos.

El siglo XX es el resultado de una herencia de fanatismos, masacres y guerras y de una herencia de racionalización basada en el cálculo y que ignora a los individuos; pero existen corrientes dominantes capaces de desarrollarse y cambiar el curso de los acontecimientos; como las cualitativa, la independencia de la tiranía del dinero y del beneficio; pero según el autor la principal evolución sería las fuerzas emancipadoras inherentes a la ciencia y la técnica superando las fuerzas de la muerte y esclavitud.

Se debe crear una conciencia y sentido de pertinencia que nos una a nuestra tierra, conciencia antropológica, ecológica, cívica terrenal, y espiritual que conduzca a la solidaridad y misericordia entre individuos y de todos para todos. La educación del futuro debe enseñar una ética de la comprensión planetaria.

5° Principio: Afrontar las incertidumbres

La incertidumbre está inmersa desde nuestra historia humana, que es impredecible y está compuesta de acontecimientos inesperados e inciertos. El autor comenta que “la educación del futuro debe retornar las incertidumbres vinculadas al conocimiento”, la incertidumbre cerebro-mental (traducciones y reconstrucciones internas), la incertidumbre lógica, la incertidumbre racional (¿racionalidad o racionalización?) y la psicológica (el autoconocimiento es limitado); cuanto un estudio se inicia es el entorno quien decide el rumbo que tomará sus acciones, pudiendo contradecir la intención inicial, esto se denomina ecología de acción. La incertidumbre de la acción surge básicamente de tres bucles: de riesgo-preocupación, de fines-medios y de acción-contexto.

La incertidumbre se afronta mediante una buena decisión, la conciencia del riesgo y la estrategia. La estrategia predomina sobre el programa elaborando un conjunto de actividades examinando las certezas, las incertidumbres de la situación, las probabilidades y las improbabilidades; donde las actividades deben modificarse y adaptada según la información recolectada para generar una buena decisión.

6° Principio: Enseñar la comprensión

En este principio el autor se refiere a que la educación debe enseñar la comprensión humana como condición y garantía de la solidaridad intelectual y moral de la humanidad. La comprensión intelectual implica un proceso previo de explicación de lo que se capta del conjunto del objeto (las partes y el todo). La comprensión humana va más allá de la explicación, implica un proceso de empatía, de identificación y de proyección con respecto a otro sujeto. La comprensión se ve amenazada por varios obstáculos que constituyen problemas en la comunicación (ruido, polisemia, desconocimiento de ritos, costumbres o culturas...) y en las actitudes, como la indiferencia o los centrismos: egocentrismo, etnocentrismo o sociocentrismo. La comprensión se manifiesta por el “bien pensar” (pensar lo complejo, incluyendo las condiciones objetivas y subjetivas de los actos) y la introspección (autocrítica, autoexamen, auto descentración). Se debe vincular la ética a la comprensión de las personas que suponen la mundialización de la comprensión, la solidaridad intelectual y moral de la humanidad.

7° Principio: La ética del género humano

La ética del género humano, antropo-ética, es cuando surge nuestra conciencia y espíritu humano, una ética del bucle individuo – sociedad – especie; asumir la condición humana significa lograr la unidad de la diversidad, desarrollar la ética de la solidaridad y de la comprensión y enseñar la ética del género humano.

La democracia reduce la esclavitud, controlando el poder de los controladores, requiere de un consenso entre ciudadanos, de diversidad y antagonismo, lo que significa que no puede identificarse con la mayoría sobre las minorías. Es un sistema complejo de organización que se nutre de la autonomía y la libertad de expresión y opinión. La democracia actual es incompleta e incompetente para buscar soluciones a los problemas complejos, fragmentándola y dividiéndola; creando una nueva clase de expertos incapaces de generar soluciones globales para estos problemas, solo especializados en la política. Causando el desentendimiento de los ciudadanos de los problemas comunes. La humanidad es una consciencia común para hacer realidad nuestros objetivos: “la continuación de la hominización en humanización, a través del ascenso a la ciudadanía terrestre”.

Como reflexiones finales se puede decir que: en el proceso del conocimiento está inmerso el error y la ilusión, la manera de identificarlo es a través de la racionalización, expresando las verdades mediante teorías, ideas y paradigmas. La forma de adquirirlo se ha ido transformando orientándolo a la ciencia y a la tecnología, construyéndose a través de un proceso de parcelación de los objetos de estudio, generando soluciones artificiales e incapacidad de abordar problemas complejos y globales. La educación del futuro debe comprender y enseñar lo que es común a todo ser humano y debe transmitir esta realidad planetaria y la necesidad de sentir la Tierra como la patria de todos, donde los problemas son de todos y deberíamos implicarnos en las soluciones; también debe exigir una actitud de comprensión entre las personas. El entorno que nos rodea está influenciado por la incertidumbre, para afrontarlo se deben considerar tres acciones buenas decisiones, conciencia de la existencia de riesgos y la utilización de estrategias. Se debe lograr la unidad de la diversidad, desarrollar la ética de la solidaridad y de la comprensión y enseñar la ética del género humano.

domingo, 21 de marzo de 2010


Ensayo elaborado por:
Montesino Marlon Poletto P. Juan

RESUMEN

“La nueva gerencia y las transformaciones sociales” muestra una visión del comportamiento organizacional haciendo énfasis en los vínculos que se establecen entre el hombre y su medio laboral. Identificando este último como una estructura que requiere transformar la proyección de la relación Hombre-Empresa a un nuevo escenario sistémico en la administración empresarial.

TEMAS PRINCIPALES

Un tema destacado en el contenido del libro es la descripción de “La Nueva Gerencia y el Nuevo Gerente”, ahondando en la explicación de los principales y profundos cambios que les suceden ante una nueva realidad paradigmática y la trascendencia a la debilidad interpretativa presente en la Gerencia tradicional caracterizada por un fuerte componente funcional-operativo. La presencia de esta debilidad impacta el proceso de Toma de Decisiones, ya que se produce un fenómeno denominado “carencia de información por debilidad cognitiva”. Una de las principales características del “Nuevo Gerente” es que tiene un rol de Activador de Conocimiento, ya que tiene la convicción de que la realidad depende del conocimiento, es por ello que se crea el “Gerente Científico”, a su vez la Nueva Gerencia debe ajustarse a los aspectos que contribuyen en la autopoyesis del conocimiento y formulación y generación de nuevas realidades.

Un segundo tema aborda el significado de las nuevas realidades sociales que a su vez son nuevas realidades sistémicas caracterizadas por exigir a la gerencia cambios hacia lo multidimensional, interparadigmático y neoparadigmático, siendo la piedra filosofal del nuevo paradigma la “praxología gerencial”

Aunar sobre diferentes dimensiones de una misma realidad es lo que pretende el autor al comparar la Gerencia Profesional y la Gerencia Teórica Académica, y tras reconocer la separación de estos mundos debido a propósitos diferentes, advierte que si se establece una coherencia sistémica se produciría una “sinergia inducida” que provocaría construcciones insospechadas en la gerencia. Surge el debate de la práctica y la teoría en la gerencia ya que su versión empírica requiere con certeza el conocimiento teórico para llegar a niveles de conocimiento difícilmente alcanzados por la práctica y a su vez el conocimiento teórico académico es una aproximación mental, aislada y sin riesgo que sólo se materializa en la práctica.

Un tercer tema presenta la interrelación sistémica entre la Gerencia, la Sociedad y el Ambiente. Con respecto a la sociedad el autor la interpreta como una red humana en constante proceso de cambio, a su vez define a la Gerencia como una acción humana que mediante la actividad empresarial influye en los cambios de la sociedad con la elaboración de productos y acciones de mercado. El componente ético debe evitar que el gerente y las empresas usen irracionalmente el mercado, lo cual traería consecuencias negativas para nuestra sobrevivencia, entre otras la “rapiña de los recursos ambientales.” El hombre debe redefinir su relación con la naturaleza, que hasta el momento ha sido de principalmente de carácter económico y cambiar el modelo depredador basado en la rentabilidad.

El concepto holístico presentado propone la participación humana y su resultante social trasciende lo económico hacia un resultado de realización personal, por tal motivo apreciamos grandes aportes al principio Sujeto-Objeto dentro de la era moderna y la no linealidad de un nuevo orden que nos muestra la importancia de la comunicación y las relaciones por encima de las funciones de los participantes de una organización. En otras palabras, las funciones representan un subconjunto de las relaciones, las cuales tienen como objetivo principal permitir la creación de novedosas estructuras nacidas del desorden y el desequilibrio para dejar ver la diversidad del pensamiento sistémico-holográfico coexistiendo en la complementariedad y la incertidumbre, propiedades características del caos en sistemas complejos

La lectura deja ver que la evolución del conocimiento a través de la investigación es propiciada por la búsqueda de respuestas o interpretaciones de la realidad, tratando de introducir nuevos hallazgos en modelos y mapas mentales existentes estudiados en estado estable y equilibrado (lineales). Pero es un hecho innegable la insatisfacción de las predicciones en los problemas desafiantes de la vida real y su fundamento en la visión poliédrica de la complejidad.

La complejidad a la cual nos referimos exige la aplicación de principios como complementariedad, interdisciplinariedad en la nueva toma de decisiones, la cual lejos de apoyarse sólo en datos, mediciones, métodos y teorías requiere de un proceso de investigación integrador basado en la experticia del investigador con diferentes antecedentes disciplinarios y la diversidad de las relaciones.

PROPUESTA DEL AUTOR.
En el desarrollo de lo diferentes Temas Principales, el autor crea una serie de conceptos caracterizados por ser innovadores y diferentes. A continuación se presentan los de mayor importancia según nuestras perspectivas:

Debilidad Cognitiva: Es el desconocimiento de los principios que rigen ciertos aspectos de las dinámicas organizacionales, representando una debilidad interpretativa, con impacto en el sistema de toma de decisiones gerenciales, debido a la carencia de información por insuficiencia cognitiva.

Gerencia Científica: Es la gerencia que enmarca las realidades profesionales propias del conocimiento praxológico y el conocimiento teórico académico de alcance interparadigmático y neoparadigmático siendo capaz de entender y desarrollar realidades objetivas, subjetivas e intersubjetivas en un marco científico y racional.

Praxología Gerencial: Es el conocimiento obtenido por la práctica gerencial que se manifiesta con una propuesta empírica y funcionalista del proceso organizacional.

El hombre como persona: Es la contraposición a considerar el hombre como recurso en las organizaciones, considera su potencial de creatividad y desarrollo, debido a sus posibilidades cerebrales vinculadas a la afectividad, en el cual se manifiestan compromisos, producto de aspectos límbicos que se operacionalizan de manera cotidiana, hacia un mayor esfuerzo del trabajador con la empresa.

CUESTIONAMIENTO DESTACADO
¿Cómo la Gerencia puede fortalecer a las organizaciones?
La planificación de la organización debe estructurarse sobre la base del largo plazo y de estar próxima del estímulo y realización del trabajador conjuntamente con el alcance de la empresa. Es decir, una relación mutua de crecimiento y fortalecimiento Hombre-Empresa.
“En estos tiempos postmodernos, se sigue insistiendo en la importancia de pensamiento de eficiencia como recurso infalible para alcanzar el éxito. Ahora bien, con una actitud de eficiencia sin condiciones, se pueden destruir ecosistemas, empresas y compromisos por parte de los trabajadores de las organizaciones.” (p.80)

¿Cómo trascender la eficiencia?
La eficiencia por si sola puede ser una palanca de desequilibrio en los sistemas. El autor propone el pensamiento sabio, de naturaleza holística, de visión transdisciplinaria y compleja, de principio biofílico, con un alcance de sistema interdependiente en el cual su meta es el crecimiento equilibrado.
“El Gerente de hoy debe orientar a una toma de decisiones, más allá de los parámetros contables y de estados de ganancias y pérdidas. Su horizonte es un sistema de mayor amplitud. La complejidad es una realidad que no puede ser entendida de manera lineal” (p.82)


¿Cómo lograr una relación óptima del Hombre y la Empresa?
La relación óptima entre el hombre y la empresa es el ideal de la vinculación perfecta entre las necesidades, intereses del trabajador con la visión, misión, objetivos, metas y sistemas de valores de la empresa, esto repercute en una relación de total compromiso.
“El individuo en las empresas hace que las cosas funcionen, y es él quien determina el éxito de las empresas, mediante su actitud, inteligencia y conocimiento, aspectos definitivamente vinculados a las dimensiones psicológicas de los actores sociales de las empresas...He confirmado que gran parte de los fracasos en la implementación y ejecución de las iniciativas estratégicas, corresponden a un escaso compromiso de los trabajadores con la misma.” (p. 99)

Este fragmento del texto nos lleva a la reflexión: si planteamos que esa planificación debe estar centrada en el hombre, ¿Por qué afirmamos que los fracasos en la implementación y ejecución de las iniciativas corresponden a un escaso compromiso de los trabajadores?. Pregunto ¿no será escaso el compromiso del plan con los trabajadores?, ¿Por qué sólo se habla de las etapas de implementación y ejecución? ¿Será necesario incluir al trabajador en la etapa de planificación, o con tan solo informarle es suficiente? En definitiva, es un planteamiento que puede ser objeto de discusiones, en vista de la importancia de cambiar la manera y el orden al planificar. Si la humanidad es el corazón de los sistemas productivos entonces el inicio de una estrategia debería centrarse en los valores. Estos valores deberían propiciar los objetivos y en consecuencia la misión, para lograr obtener la visión hacia donde todos los integrantes quieren llevar la organización. Los actuales paradigmas de la planificación se orientan como sigue: con la participación de líderes dentro de la estructura organizativa se define la visión, luego la misión y sólo cuando se plasman los objetivos nos damos cuenta de la necesidad de comprometer al trabajador con la estrategia, para ubicar las iniciativas, definir algunas metas y actividades.
REFLEXIÓN
El conocimiento toma un lugar importante, ya que sólo estando preparados en la relación Sujeto-Objeto permitirá el encuentro entre el hombre y lo verdadero. Por consiguiente, la investigación interdisciplinaria, ofrece mejores resultados como función de la complejidad de los problemas sociales científicos, insolubles por la vía del paradigma Newtoniano-Cartesiano aplicado particularmente por las diferentes disciplinas de la ciencia, tal situación nos obliga a centrarnos más en la naturaleza del objeto del conocimiento que en el método utilizado.

… “Se hace tanto énfasis en el método que olvidamos el problema, accediendo a una metafísica de la ciencia, a una escolástica de la clasificación, a unas abstracciones empobrecidas que nada nos dicen de la interacción en la realidad que nos rodea. Mientras la disciplina es la guardiana del método, lo que caracteriza la interdisciplinariedad es la fidelidad al problema”… (Restrepo, 1993).

Hoy día se hace necesario que el hombre sea el principal motivo en la planificación e investigador principal en el encuentro de los hallazgos más relevantes para la vida, esto otorga importancia a la participación, ya que sólo mediante la inclusión de la opinión de los verdaderos actores lograremos alinear y comprometer toda la organización con la estrategia.



BIBLIOGRAFÍA
• Márquez José L., “La nueva gerencia y las transformaciones sociales”. Primera edición. Editorial Horizonte C.A. Barquisimeto. 2009.
• Restrepo, L.C., “Interdisciplinariedad de la formalización a la pragmática”, Simposio Internacional de Investigación Científica. Una visión interdisciplinaria, Bogota, 1993.

viernes, 19 de marzo de 2010

Comentarios a la lectura: LOS SIETE SABERES NECESARIOS A LA EDUCACIÓN DEL FUTURO DE EDGAR MORÍN



Autora: Ing. Lili Hernández


Edgar Morín en su libro “Los siete saberes necesarios a la educación del futuro” describe lo que para él son los siete saberes fundamentales que la educación debería tratar en cualquier sociedad y en cualquier cultura, éstos son: las cegueras del conocimiento, los principios de un conocimiento pertinente, enseñar la condición humana, enseñar la identidad terrenal, enfrentar las incertidumbres, enseñar la comprensión y la ética del género humano.


Estos saberes fundamentales son descritos de manera detallada en cada uno de los siete capítulos del libro, donde el autor incluye reflexiones profundas sobre el Universo, la vida y la concepción compleja del género humano comprendida en la triada individuo - sociedad - especie. A continuación, se describen brevemente las reflexiones del autor para cada uno de los siete saberes necesarios a la educación del futuro incluidos en su propuesta.

Las cegueras del conocimiento

Parte Morín en este capítulo de la premisa de que todo conocimiento conlleva el riesgo del error y de la ilusión, y afirma que la educación debe así mostrarlo y dedicarse a la identificación de los orígenes de esos errores, ilusiones y cegueras del conocimiento.


En este sentido, se entiende que la educación en cualquier sociedad y en cualquier cultura debe reconocer y considerar, a la hora de generar y transmitir conocimiento, lo susceptible del mismo a algún grado de error e ilusión. En los procesos de generación y transmisión de conocimiento participan directamente seres humanos, con modelos mentales, conocimientos, valores, principios y creencias distintas, que influyen definitivamente en las percepciones, traducciones y reconstrucciones que él mismo hace sobre la información recibida. Expresa Morín, “los individuos conocen, piensan y actúan según los paradigmas inscritos culturalmente en ellos”, es precisamente durante los procesos de percepción e interpretación, donde surgen las cegueras del conocimiento, derivadas éstas de errores mentales, intelectuales y de la razón, que devienen de la subjetividad, principios, visión del mundo y afectividad del conociente, a esto lo llama el bucle intellect « affect.


Expresa igualmente Morín, que “las posibilidades de error y de ilusión son múltiples y permanentes: las que vienen del exterior cultural y social inhiben la autonomía del pensamiento y prohíben la búsqueda de verdad; aquellas que vienen del interior, encerradas a veces en el seno de nuestros mejores medios de conocimiento, hacen que los pensamientos se equivoquen entre ellos y sobre sí mismos”. En este sentido, el autor considera que es a través del pensamiento complejo que la educación debe afrontar la identificación de esos errores e ilusiones, formando personas para la crítica y la autocrítica, el debate constructivo de ideas y la capacidad de responder positivamente ante la incertidumbre.
Los principios de un conocimiento pertinente

La pertinencia del conocimiento, es según Edgar Morín otro de los problemas que debe enfrentar la educación. Apunta el autor, que hay una inadecuación cada vez más amplia, profunda y grave, por un lado entre los saberes que se imparten desunidos, divididos, compartimentados y por el otro, realidades o problemas cada vez más poli disciplinarios, transversales, multidimensionales, transnacionales, globales, planetarios, a los que la educación actual le es imposible dar respuesta al impartir conocimientos segmentados y alejados de la realidad y del contexto.


Señala Morín, que el conocimiento de las informaciones o elementos aislados de su contexto es insuficiente y carente de sentido. Las instituciones educativas entonces, como organizaciones que imparten conocimiento, deben evitar el “autismo social”, deben cuidar y estudiar el contexto de manera tal de dar respuesta pertinente a una sociedad con realidades y problemas complejos. De esa manera, expresa Morín, “una sociedad es más que un contexto, es un todo organizador del cual hacemos parte nosotros”. En este sentido, la sociedad como unidad compleja es multidimensional, y la educación debe reconocer esta multidimensionalidad y generar e insertar conocimiento pertinente a la sociedad que sirve.


Por otro lado expresa el autor, que un conocimiento pertinente debe enfrentar la complejidad. Complexus significa lo que está tejido junto; en efecto, hay complejidad cuando son inseparables los elementos diferentes que constituyen un todo y que existe un tejido interdependiente, interactivo e inter-retroactivo entre el objeto de conocimiento y su contexto, las partes y el todo, el todo y las partes, las partes entre ellas. Es así como la propuesta apunta a que la educación debe promover una inteligencia general apta para referirse, de manera multidimensional, a lo complejo, y al contexto en una concepción global, y expresa el autor:

“En la misión de promover la inteligencia general de los individuos, la educación del futuro debe utilizar los conocimientos existentes, superar las antinomias provocadas por el progreso en los conocimientos especializados a la vez que identificar la falsa racionalidad”

Enseñar la condición humana

Muy ligada a la pertinencia del conocimiento está la demanda social de que esa respuesta más pertinente de la educación incluya cuestiones vitales de la humanidad. Así, expresa Morín, “una de las vocaciones esenciales de la educación del futuro será el examen y el estudio de la complejidad humana. Ella conduciría a la toma de conocimiento, esto es, de conciencia, de la condición común a todos los humanos, y de la muy rica y necesaria diversidad de los individuos, de los pueblos, de las culturas, sobre nuestro arraigamiento como ciudadanos de la Tierra...”


En este capítulo el autor reflexiona sobre el ser humano como un ser cósmico, físico y terrenal, producto del proceso evolutivo que determinó la aparición de la especie humana. Sin embargo, expresa que aunque somos resultado del cosmos, de la naturaleza y de la vida, nuestra humanidad misma, nuestra cultura, nuestra mente y nuestra conciencia; nos han hecho seres extraños a este cosmos.


Enseñar en la educación del futuro debe considerar la triada individuo – sociedad – especie y sus complejas interdependencias, pues, expresa Morín: “todo desarrollo verdaderamente humano significa desarrollo conjunto de las autonomías individuales, de las participaciones comunitarias y del sentido de pertenencia con la especie humana”.

Enseñar la identidad terrenal

Este principio apunta a la necesidad de que la educación contribuya a crear conciencia terrenal, esto a través de una reforma del pensamiento que permita concebir el contexto, lo global, lo multidimensional, lo complejo. Este pensamiento, expresa Morín, debe ser policéntrico, es decir, alimentado de las culturas del mundo y dirigido a incrementar la identidad y la conciencia terrenal. Es necesario fortalecer lo intelectual, lo afectivo, lo moral y lo ecológico; la triada individuo–sociedad –especie vuelve a hacerse presente en este capítulo al hacernos reflexionar sobre que somos seres que formamos parte de una sociedad e interactuamos en ella; formamos parte de una especie, de un planeta que nos da vida y le damos vida. En este sentido, el conocimiento no sólo debe estar dirigido a ser un aporte al desarrollo económico, debe ser un aporte para el desarrollo con responsabilidad social y planetaria.


Por esto, expresa Morín, es necesario aprender a “estar- ahí” en el Planeta, es decir, aprender a vivir, a compartir, a comunicarse, a comulgar. Debemos dedicarnos no sólo a dominar sino a acondicionar, mejorar y comprender. La educación del futuro deberá aprender una ética de la comprensión planetaria.

Enfrentar las Incertidumbres

La incertidumbre es abordada por Morín desde el capítulo I del libro, las cegueras del conocimiento, cuando plantea que es a través del pensamiento complejo que la educación debe afrontar la identificación de los errores e ilusiones, formar personas para la crítica y la autocrítica, el debate constructivo de ideas y dándoles la capacidad de responder positivamente ante la incertidumbre, específicamente advierte, reconocer en la educación para el futuro un principio de incertidumbre racional.


Durante este capítulo, enfrentar las incertidumbres, Morín reflexiona sobre la toma de decisiones, las acciones puestas en marcha una vez se ha tomado una decisión y la importancia de la estrategia como vía para enfrentar la incertidumbre cuando las acciones tomadas y puestas en marcha son cambiadas de curso por los efectos del contexto, a lo que advierte: “el conocimiento es navegar en un océano de incertidumbres a través de archipiélagos de certezas”. Es decir, aunque en un momento determinado para la toma de decisiones contemos con la información que consideramos útil y necesaria, una vez tomada la mejor alternativa de acción, esta puede producir efectos no deseados. Estos resultados generarán incertidumbre, y sólo, a través de estrategias claras podrá ser enfrentada. La educación debe formar para trabajar donde lo cierto es lo incierto.


De acuerdo a lo anterior, el pensamiento debe encaminarse y aguerrirse para afrontar la incertidumbre. Plantea Morín, que todo aquello que implica oportunidad implica riesgo y el pensamiento debe diferenciar las oportunidades de los riesgos así como los riesgos de las oportunidades.

Enseñar la compresión

Los siete saberes necesarios a la educación del futuro de Edgar Morín están fundamentalmente enmarcados en la ética y lo humano. Enseñar la comprensión entre las personas como condición y garantía de la solidaridad intelectual y moral de la humanidad es la idea principal de este capítulo del libro.


Reflexiona sobre la polarización de la comprensión, un polo planetario, comprensión entre seres humanos de distintas culturas y, el individual, comprensión entre allegados, familiares, amigos. El capítulo abarca el estudio de dos componentes de la comprensión: lo intelectual u objetivo, donde se requiere la explicación de lo que se espera sea comprendido; y lo humano u intersubjetivo, donde debe incluirse necesariamente un proceso de empatía, de identificación y de proyección. El enseñar a comprender desde lo intelectual y desde lo humano, es decir, abarcando la complejidad de los hechos, permitiría aceptar con respeto y humildad los errores de otros y los propios. Recuerdo en este instante las barreras defensivas de Argyris y Shön (1976), quienes plantean las prácticas y actitudes defensivas de los tomadores de decisiones cuando la acción no ha dado los resultados esperados. Tienden a engañarse a sí mismos y a otros sobre el error cometido, ocultándolo o justificándolo, seguramente por el temor de no ser comprendidos.


En este orden de ideas, la educación debe enseñar que la comprensión no excusa ni acusa: ella nos pide evitar la condena perentoria, irremediable, como si uno mismo no hubiera conocido nunca la flaqueza ni hubiera cometido errores. Si sabemos comprender antes de condenar, expresa Morín, estaremos en la vía de la humanización de las relaciones humanas, ya que comprender es también aprender y re-aprender de manera permanente.


Lo planteado anteriormente no es tarea fácil, comprende una reforma de las mentalidades. Plantea Morín, que la comprensión es a la vez medio y fin de la comunicación humana, que el planeta necesita comprensiones mutuas en todos los sentido y dada la importancia de la educación en la comprensión a todos los niveles educativos y en todas las edades, el desarrollo de la comprensión necesita una reforma planetaria de las mentalidades; esa debe ser la labor de la educación del futuro.

La ética del género humano

Este capítulo plantea que la ética propiamente humana, es decir una antropo-ética debe considerarse como una ética del bucle de los tres términos individuo - sociedad - especie, de donde surgen nuestra conciencia y nuestro espíritu propiamente humano. Esa es la base para enseñar la ética venidera.



La antropo-ética supone la decisión consciente y clara :

· De asumir la humana condición individuo - sociedad - especie en la complejidad de nuestra era.

· De lograr la humanidad en nosotros mismos en nuestra conciencia personal.

· De asumir el destino humano en sus antinomias y su plenitud.

La antropo-ética nos pide asumir la misión antropológica del milenio:

· Trabajar para la humanización de la humanidad.

· Efectuar el doble pilotaje del planeta: obedecer a la vida, guiar la vida.

· Lograr la unidad planetaria en la diversidad.

· Respetar en el otro, a la vez, tanto la diferencia como la identidad consigo mismo.

· Desarrollar la ética de la solidaridad.

· Desarrollar la ética de la comprensión.

· Enseñar la ética del género humano.

La antropo-ética conlleva, entonces, la esperanza de lograr la humanidad como conciencia y ciudadanía planetaria. Comprende, por consiguiente, como toda ética, una aspiración y una voluntad pero también una apuesta a lo incierto. Ella es conciencia individual más allá de la individualidad.


Reflexión


Luego de la lectura de los siete saberes necesarios de la educación del futuro, es indudable la necesidad urgente de reflexionar sobre la educación tradicional impartida en nuestras instituciones educativas, donde desde el primer contacto del individuo con el sistema, comienza la enseñanza de cómo separar y diferenciar; un conjunto de conocimientos repetitivos, particionados e inconexos que impiden, en palabras de Morín, religar los conocimientos para entender y manejar la complejidad de un mundo cuyos fenómenos están profundamente entrelazados.

La meta es emprender el gran viraje planteado por Morín. Ello implica una reforma paradigmática y una reforma de las mentes y del lenguaje, porque en palabras de Morín, “nombrar lo nuevo con la palabra vieja dificulta a nivel inconsciente detonar el cambio. Superar los bloqueos propios y los adquiridos por la educación que nos ha conducido a ser individuos desarticulados del contexto, ese es el gran reto de la Multiversidad”.
Las reformas planteadas conllevan a una reforma del pensamiento. Si la reforma del pensamiento es posible a través de la educación, ¿cómo reformar esa educación para que sea productora de esa reforma de pensamiento? ¿Y cómo iniciar la reforma de esa educación, con individuos que no han reformado aún su pensamiento? Reformar las instituciones con el objeto de reformar las mentes, requiere de una reforma de las mentes que sea capaz de impulsar la reforma de las instituciones, a esto, que Morin (2001: 104) denomina un “bloqueo provocado”, y que implica un bloqueo más amplio: la necesaria reforma del pensamiento para poder reformar la sociedad y la reforma de esa sociedad, necesaria para que se produzca la reforma del pensamiento.
Dos reflexiones de Morín expuestas en estos comentarios son particularmente interesantes para el proceso de toma de decisiones en el contexto de la ética: la triada individuo - sociedad - especie y el bucle intellect - affect. Toda decisión involucra una acción y toda acción genera efectos, efectos éstos que pueden ser positivos o negativos para los individuos, la sociedad o la propia especie. En este sentido, los tomadores de decisiones deben considerar que este proceso, como parte de la gestión, implica una mezcla compleja de conocimientos, experiencias, creatividad y asunción de riesgos; que debe ser considerada y abordada a los fines de alcanzar los objetivos popuestos, sin afectar o impactar de manera negativa a los individuos, la sociedad y la propia especie.

Por otro lado, el proceso de toma de decisiones es un proceso tan social que envuelve la razón y la emoción, la incertidumbre y el riesgo, y la creatividad y el conocimiento; además de otros factores individuales, grupales o externos que son propios de las personas y contextos en los que hacen vida las organizaciones. Estos factores inciden de manera directa en los procesos de percepción e interpretación de los tomadores de decisiones, y que pueden, según Morín, producir las cegueras del conocimiento: error e ilusión. En este sentido, el reto es grande, tomar decisiones en ambientes complejos y de manera ética, para realidades y problemas globales, inter y transdisciplinarios, planetarios.

Parece en este momento pertinente la reflexión de Pereira (2007):

“El reto del viraje es grande y requiere de un espacio abierto para reconciliar lo tecnológico, lo científico, lo social, lo cultural, lo histórico y lo humano; concibiendo, simultáneamente, la mirada global que entreteja y la visión local que distinga; lo común, lo distinto; lo que acerca, lo que aleja; lo que se revela y lo que se esconde. Una multidimensión que dé cabida al pensamiento y a la creatividad; a la razón y a la intuición; a la certeza y a la duda; capaz de reconocer la dimensión humana en su carácter individual y único, pero también colectivo y común a una especie con un destino de comunidad planetaria.
Una visión verdaderamente transformadora de la educación debe ocuparse de formar una nueva conciencia donde converjan ideas que, usualmente, se han juzgado contradictorias. La percepción de su entorno debe dejar de enmarcarse entre parámetros rígidos y comenzar a conjugarse en nuevos verbos, en nuevos tiempos, capaces de dar cuenta de la inserción de conceptos como riesgo, azar, imprecisión, fractalidad, incertidumbre, borrosidad, indeterminación y catástrofe” (p.5).

Referencias Bibliográficas

Argyris, C. y Schön, D. (1976). Theory in Practice. San Francisco: Joseey Publisher.

Morín, E. (2000). Los siete saberes necesarios a la educación del futuro. UNESCO. Faces UCV. Cipost. P. 124

Morín, E (2001). La Méthode 6: L’Ethique, (El Método 6: La Ética), Paris, Seuil.

Pereira, L. (2007). De la multiversidad a la sociedad-mundo: una propuesta educativa que hace camino al andar. POLIS Revista de la Universidad Bolivariana, Volumen 5 N°172007, Chile

LA SOCIEDAD POSTCAPITALISTA





LIBRO: LA SOCIEDAD POSTCAPITALISTA

Autor: Peter Drucker

Ensayo escrito por:
Ing. Leonardo Caraballo
Lcdo. José V. Santamaría




La nueva organización precisa de un modo nuevo de dirigir "un saber de la dirección, es decir, un cuerpo articulado de conocimientos que pueda ser enseñado, aprendido, aumentado y mejorado por medio del trabajo y el estudio sistemático. Este es un saber de la nueva cosmovisión post-cartesiana. Su objeto es un proceso. Comienza con un propósito de realización. No importa cuánto podamos cuantificar, los fenómenos básicos son cualitativos: cambio e innovación, riesgo y decisión, crecimiento y declive, dedicación, visión, recompensa y motivación. Y el producto final del conocimiento que estamos intentando alcanzar son decisiones de valor que afectan al individuo y a la sociedad”. (Sánchez 1989)

Las organizaciones son grupos humanos compuestos de especialistas que trabajan juntos en una tarea común. A este concepto de Peter Drucker, se pudiera agregar, que son sistemas sociales diseñados y orientados a lograr metas por medio de los recursos de la gestión del talento humano. Igualmente, las organizaciones siempre son especializadas y están destinadas a perdurar durante un período considerable, aludiendo a una buena práctica de administración y toma de decisiones a nivel gerencial.

La función de una organización es hacer productivos los conocimientos, lo que genera la imperante necesidad de interacción, por parte de los integrantes de la organización, con el universo. Es importante resaltar, que las características que deben prevalecer en las organizaciones es obedecer a una misión común, clara y bien enfocada a fin de mantener la unidad de los especialistas, permitiendo la generación y producción de resultados cónsonos con los objetivos trazados. En este sentido, la organización demanda que se evalúe a sí misma, ¿cómo? estimando su rendimiento en comparación con objetivos claros, conocidos e impersonales. Los resultados derivados tienen que estar, de manera significativa, sujetos a medición.

Otra característica es que los resultados son siempre para afuera, es decir, este grupo humano existe para producir resultados para el exterior. Ejemplo de esto, el resultado de la escuela o la universidad son los graduados que ponen a trabajar en su propia vida y en su trabajo lo que han aprendido. Una organización está compitiendo, en todo momento, por su principal recurso: personas preparadas, instruidas y dedicadas. Este hecho se traduce en que se debe mercadear la afiliación, atrayendo a las personas, retenerlas, reconocerlas y honrarlas, tienen que motivarlas, servirles y satisfacerlas.

Las organizaciones modernas no pueden ser de jefes y subalternos; tienen que estructurarse como un equipo de asociados. Sin embargo, éstas son administradas y debe haber personas que estén facultadas para tomar decisiones, que respondan por la misión, espíritu, rendimiento y resultados de la organización.

Por otra parte, la organización de la sociedad post-capitalista es desestabilizadora. Motivado a que su función es poner a trabajar el conocimiento, ésta tiene que prepararse para el cambio constante, para la innovación, el mejoramiento continuo… para la destrucción creativa. Lo señalado en el párrafo anterior, se puede asociar con la concepción sostenida por Imre Lakatos (1922-1974), en la cual afirma que “Los distintos paradigmas no compiten entre sí... más bien tienden a coexistir, igual que la física de Newton sobrevive para muchos propósitos, junto con la de Einstein. Los antiguos paradigmas no mueren y son sustituidos por otros, sino que, muchas veces, son complementados. De esta forma se puede hablar de multiplicidad de paradigmas (o pluriparadigmaticidad)...” (Bisquerra, 1996)

En este sentido, el cambio en las organizaciones es ineludible, más aún, cuando de conocimiento se trata, ya que el especialista, miembro o persona que cuente con algún conocimiento tendrá que adquirir otros nuevos o complementar los ya existentes para soslayar la obsolescencia en el tiempo.

La organización (en el post-capitalismo) tiene que ser descentralizada, es decir, sus organizaciones deben tener la capacidad de tomar decisiones rápidas basadas en la proximidad de la ejecución, la proximidad del mercado, de la tecnología, de los cambios generados en la sociedad, el ambiente, la demografía, el conocimiento entre otros, todo debe verse y utilizarse como oportunidades para la innovación.

En otro orden de ideas, el ámbito post-capitalista no denomina “empleados” a grupos humanos que ejecutan una actividad dentro de una organización, más bien, los definen como aquellas personas cuya capacidad para hacer una contribución depende de tener acceso a esa organización, dejando a un lado los incentivos monetarios, pagos o remuneraciones a cambio de su labor. Ejemplo de esto, son las llamadas asociaciones sin fines de lucro o los trabajos de carácter voluntario. Así, todos los colaboradores pueden trabajar sólo porque hay una organización y al mismo tiempo son propietarios de los medios de producción, es decir, su conocimiento.

Reflexiones:

Para reflejar la importancia de las organizaciones en la sociedad post-capitalista Drucker la considera como una sociedad de organizaciones, lo cual coloca un énfasis sobre éstas en la sociedad post-capitalista, en detrimento de la familia, la comunidad y la sociedad misma. Es decir que de alguna manera son las organizaciones quienes colocarán las pautas para el desempeño de la sociedad. A nuestro juicio debe ser inverso, es decir la sociedad con sus estructuras básicas como la familia y la comunidad deben indicar que camino tomen las organizaciones.

Por otro lado aunque el autor dedica un capítulo de su libro a la responsabilidad social de las organizaciones, pero esa responsabilidad social se refiere al ámbito en que las organizaciones actúan y no un ámbito global, además las responsabilidad social se concibe como un acto discrecional de las organizaciones y no un acto jurídico que debe estar normado en las leyes y supervisado por los órganos correspondientes del estado donde se encuentra la organización. De la misma manera el autor no hace referencia a la postura de las organizaciones respecto a la ecología y otras áreas de interés global.

Finalmente podemos decir que el libro de Peter Drucker es una descripción clara y adecuada de la sociedad de organizaciones, iniciando con un análisis histórico desde el capitalismo hasta la sociedad del conocimiento. Es precisamente el conocimiento aplicado a la sociedad de organizaciones lo que caracteriza de manera esencial a la sociedad post-capitalista.



REFERENCIAS

Bisquerra, R. (1996) Métodos de Investigación Educativa.

Drucker, P. (1995) La Sociedad Postcapitalista. Grupo Editorial Norma.

Sánchez, A. (1989) The New Realities: in Government and Politics, in Economics and Business, in Society and World View, Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas. Harper & Row, New York,

INTERPRETANDO ORGANIZACIONES. Una Teoría Sistémico-Interpretativa de Organizaciones




ROXANA MARTÍNEZ
MARIO VEGAS








PARTE I
EL ASPECTO ÓNTICO DE LA TEORÍA

¿Qué es una Organización?
Para el autor, una organización es un sistema de actividades humanas diseñadas bajo un cierto orden (“organización”) para cumplir un fin prefijado, es decir, un sistema teleológico de actividades. Tal y como sigue mencionando el autor, no se puede ubicar a la misma en un espacio-temporal como un objeto físico, sino que la misma es una estructura abstracta, un constructo.
Esta definición la toma el autor como un pseudoaxioma, de donde parte para continuar construyendo una teoría de organizaciones.
El modelo básico organizacional definido esta formado por las actividades, las cuales requieren de un grupo de personas denominados “actores” y un conjunto de recursos materiales distribuidos para que el objetivo pueda cumplirse. Se mencionan dos concepciones de modelos básicos organizacionales opuestos: el mecanicista y el interpretativo.
La concepción mecanicista de las operaciones considera los objetivos como “dados”, invariables en el tiempo e interpretables de igual manera por cualquier observador o actor de la organización. El sistema de actividades y la distribución de recursos se enmarca a lo largo de un solo eje de racionalidad y uno de eficiencia, teniendo en un extremo máxima racionalidad y eficiencia, y en el otro, máxima irracionalidad e ineficiencia. Esta concepción considera a los seres humanos como “recursos” o piezas de la maquinaria organizacional.
La concepción interpretativa de las operaciones supone que tanto los fines como el sistema de actividades de la organización existen sólo como interpretaciones humanas, que no tienen que ser únicas y absolutas, dando como resultado una variada gama de interpretaciones sobre una organización específica y sobre las relaciones sociales que se establecen entre los variados actores. Los objetivos formales pueden ser entendidos de modo diferente por diferentes personas, trayendo como consecuencia la existencia de tantas posibilidades de racionalidad/eficiencia como fines pueda haber. La organización es, por tanto, una interpretación “subjetiva” que puede ser fácilmente vista de manera diferente por distintas personas.
La variedad interpretativa y la lucha por poder en las organizaciones
En la concepción interpretativa la diferencia de interpretaciones abarca no sólo los fines de la organización, sino, también, a diferentes interpretaciones sobre el sentido de las actividades organizacionales y sobre el papel que cada actor cree que desempeña en relación con el que cree que desempeñan los demás actores. Algunas de estas interpretaciones podrían chocar con los objetivos formales o las normativas de la organización; sin embargo, algunas veces una fuerza unificadora puede forzar a los miembros de un grupo a concertar una visión similar de la organización y a un actuar homogéneo que se corresponda con dicha visión.
Por otro lado, dentro del entorno socio-organizacional debe existir una fuente de diversidad interpretativa para que se mantenga la variedad interpretativa que existe en la misma. Esta fuente de diversidad podría ser explicada por los argumentos del autor tal y como se muestra a continuación.
Las diferencias socio-económicas y las diferentes visiones del mundo presentes en los actores antes de iniciar sus servicios en la organización se canalizan dentro del entorno socio-organizacional en los diferentes grupos laborales jerárquicos propios de la organización moderna. La diferencia de los grupos laborales es fuente de conflicto debido a la lucha por el poder que pueda ejercer uno sobre los otros, con el fin de asegurar el porvenir y de disminuir la incertidumbre que signa la vida humana.
El nuevo actor ingresa en un grupo laboral, asociándose también con la interpretación organizacional del mismo al socializar con los demás miembros, surgiendo una especie de “conciencia de grupo”, tal y como el autor parafrasea a Marx, ocasionada por la lucha por poder. Este conflicto interior de lucha por poder en el entorno socio-organizacional es parte de la causa de la diversidad interpretativa, pero no es la única.
Los fines de una organización trascienden los límites de la misma, ya que cumple un papel para la sociedad, es decir, para el sector social receptor del bien o servicio. El sector social receptor puede incluir personas con variadas condiciones económicas, sociales y culturales, pudiendo existir tanto una gran variedad interpretativa como una variada gama de relaciones de poder.
Cuando la organización comienza su actividad con su sistema formal recién creado, la constitución de los grupos laborales jerarquizados y la variedad interpretativa en el entorno socio-organizacional están vinculadas con el sistema formal. Pero mediante el despliegue del conflicto interno y de las relaciones que se establecen con el sector social receptor, definidas por el estado del “producto” (bien o servicio), se van creando nuevas vinculaciones, actividades, costumbres, restricciones y prerrogativas informales, que actúan sobre la re-definición de los grupos, sus interpretaciones y conflictos. Esto crea una “fuerza expansiva” que intenta ampliar el “espacio” originalmente definido por el sistema formal al ejercer presión sobre las fronteras establecidas, buscando minimizar el conflicto, e intentando alejar la organización actual de la formal.
El objetivo formal de la organización es, en principio, la producción de un bien o servicio bajo ciertas condiciones de cantidad y calidad, lo que constituye el “estado del producto”, el cual depende de la interpretación de los creadores de la organización, y que debe coincidir con el estado requerido por el sector social receptor para evitar el fracaso de la empresa. Por lo mencionado, el sector social productivo ejercerá restricciones adicionales a las restricciones impuestas por el sistema formal que limitan el espacio para el desarrollo del conflicto interno y su fuerza expresiva.

PARTE II
EL ASPECTO EPISTÉMICO DE LA TEORÍA
Tal y como menciona el autor, un contexto interpretativo es un modelo conceptual o pequeña teoría que le brinda una interpretación específica a un cierto fenómeno. Este concepto surge, dentro de la sociología interpretativa, a partir de la idea de “entendimiento”. “Entender” según Dilthey y traducido por el autor, es el “proceso mediante el cual reconocemos un contenido interno a partir de los signos recibidos por los sentidos”.
El entendimiento cotidiano
En el sentido etimológico, entender, de acuerdo a sus raíces latinas, significa desplegar adentro. Lo que sabemos del entendimiento lo sabemos a partir de la experiencia de aquellos casos en los que no entendemos. Si nunca se hubiera dejado de entender, no se tendría conciencia de que entendíamos. Haciendo un examen lógico de ambas proposiciones, el no entender es la negación de entender, lo cual es sólo producto del aislamiento contextual del examen.
Existen dos modalidades de entendimiento, la primera es la que el autor llama el no-dejar-de-entender, donde el entendimiento ocurre en una situación donde no existe sorpresa, todo ocurre tal y como esta previsto; la otra modalidad la llama reconstrucción de sentido, que es un proceso de entendimiento –siempre activo por parte de quien entiende- producto del conflicto entre lo esperado y lo ocurrido (muy diferente a lo esperado), y surge del no-entender y cuyo propósito es superar tal no-entender.
En la primera modalidad surge un sentido dado, que aparece sin esfuerzo consciente, en cambio en la segunda modalidad aparece un sentido construido, el cual surge después de un proceso inquisitivo de búsqueda. El sentido construido, producto de un proceso cotidiano de entendimiento, puede surgir a partir de un proceso muy rápido e intuitivo mediante el cual se “atan los cabos sueltos”; o, en el otro extremo de un amplio margen de posibilidades, puede ser el producto de un concienzudo proceso de reflexión.
El entendimiento científico de la acción social
De la definición de Dilthey, lo que denomina “contenido interno”, es un sentido o significado holístico. Los “signos recibidos por los sentidos” son los elementos de una diversidad inconexa que requiere ser comprendida en torno a un sentido construido. Por tal razón, la definición se transforma en el proceso dialéctico de entendimiento mediante el cual buscamos un sentido construido de carácter holístico, que permita comprender una variedad inconexa.
El entendimiento científico de la acción social pretende producir explicaciones. El entendimiento en las ciencias naturales es sólo una expresión figurativa, no se busca en el interior del mundo físico, sino que la búsqueda es en la mente. En el caso de las acciones humanas, el proceso mediante el cual reconocemos un contenido interno a partir de los signos sensibles, es un proceso de transferencia, que denominaremos empatía, y se realiza de un interior humano a otro interior humano. En el caso de las ciencias naturales, la transferencia se realiza desde un interior humano hacia un supuesto interior de lo natural.
La acción es organizacional en la medida en que su sentido subjetivo tome en cuenta el comportamiento de otros actores de la organización, sea orientada por su curso, y se constituya en referencia a un sentido social de la organización. El entendimiento científico de la acción organizacional tiene ante sí la tarea de múltiples procesos de entendimiento para cada acción organizacional, cada uno de los cuales buscan ser representados mediante una explicación. En las ciencias naturales las hipótesis y la teoría surgen a partir de la experiencia cotidiana, no son explícitas y metódicamente inducidas a partir de los hechos que pretenden explicar.
En el enfoque sistémico-interpretativo que nos ocupa, se construyen, para cada investigación específica, varias explicaciones teóricas. La razón de tal pluralidad radica en el tipo de entendimiento propio de las ciencias sociales.
Según la interpretación “pseudo-científica”, la explicación teórica científica es objetiva, es decir que no es subjetiva, pertenece al objeto en sí y no a nuestro modo de pensar o sentir. En cambio, en la explicación teórica socio-organizacional los hechos (acciones sociales) que la misma pretende explicar son subjetivos, se relacionan con nuestro modo de pensar o de sentir y no al objeto en sí mismo.
En una nueva interpretación científica, mencionada por el autor, surge una nueva manera de presentar el término objetividad, que puede resumirse del siguiente modo: “objetividad es la cualidad demostrativa de una obra científica”. En las ciencias naturales (o en las llamadas “ciencias sociales”) una obra científica es objetiva en la medida que exponga los razonamientos lógicos y las pruebas empíricas que fundamentan sus resultados.
En las ciencias humanas interpretativas, una obra es objetiva en la medida en que los contextos interpretativos y sus correspondientes interpretaciones se hagan explícitos, que se presente la exposición de diversos y contrastantes contextos interpretativos que le dan sentido a la variedad interpretativa en la que la acción social se encuentra inmersa; es decir, la objetividad de la subjetividad.
Los sistemas contextuales interpretativos
Con todo lo antes expuesto, se tiene a un sistema contextual interpretativo como una teoría con pretensión explicativa de ciertos fenómenos sociales, la cual es un marco conceptual que intenta explicar un posible horizonte de remisión intencional, en términos del cual se conducirá un cierto proceso de entendimiento.
La base de este contexto es una interpretación temática que se manifiesta como una posible explicación. La pluralidad de contextos interpretativos conduce a diferentes interpretaciones temáticas.
El contexto interpretativo debe poseer una estructura que facilite la realización del proceso de síntesis en torno a una unidad fundamental de sentido, una idea fundamental que debe poseer un alto grado de abstracción y ser difícil de encapsular en una definición. Esta geno-idea es fundamental para establecer una red jerárquica fundamental.
Para una organización es fundamental distinguir y comparar las variadas posibilidades interpretativas construyendo una plataforma cognoscitiva interpretativa, con modelos denominados organizacionales, con pertinencia a la misión y el entorno socio-organizacional. Aunque la restricción de pertinencia pudiese limitar la realidad de los contextos emergentes de la organización.
Lineamientos metodológicos para la construcción de una plataforma cognoscitiva interpretativa de una organización
1. Diseñe un modelo formal organizacional y un proceso de familiarización
El modelo formal abre la puerta para un conocimiento inicial, tanto de los posibles grupos de poder, sus intereses e interpretaciones organizacionales y el sector social receptor. Debe existir un proceso de familiarización para empezar a establecer comparaciones entre el sistema de modelo formal y las percepciones de actividades actuales en la organización. El proceso de familiarización tiende a ser más productivo si se realiza bajo la condición de observador-participante, con el contraste como herramienta se puede enriquecer el proceso constructivo del modelo formal organizacional.
2. Elabore una Primera Apariencia
Se debe realizar una tormenta verbal, para listar una serie de ideas referentes a la organización. En la medida en que la lista vaya surgiendo, se pregunta por el origen y sentido de cada elemento y su relación formal con el modelo de organización generado.
El resultado de este primer cuestionario es la primera apariencia. En ella aparecerán una serie de interrogantes que reclaman investigación empírica y una serie de hipótesis sobre interpretaciones organizacionales que constituirán el punto de arranque de otros modelos organizacionales típicos-ideales.

3. Construya nuevos modelos organizacionales de carácter Típico-Ideal
Las hipótesis surgidas en la primera apariencia dan lugar a diferentes objetivos que representan interpretaciones variadas sobre el fin de la organización. Algunos de estos objetivos podrán ser nuevas interpretaciones del objetivo formal. Esto permitirá establecer una comparación e interpretaciones posibles a la normativa vigente. Es una manera de enriquecer las bases de la plataforma cognoscitiva interpretativa de la organización.
4. Construya modelos del sistema actual de actividades
Son las posibles descripciones de lo que ocurre en la organización, se deben contrastar con los modelos organizacionales típicos-ideales porque pueden surgir de un sistema que no se ha definido o está pre-establecido en la organización.
5. La Interpretación Temática
La hipótesis del fin que persigue la organización surgirá al comparar el modelo del sistema de actividades actual y el modelo de actividades típico-ideales.
De aquí debe surgir la plataforma con acción práctica de la organización que busque el bien colectivo a partir del examen de los fines y los modos para alcanzar tales fines.
En muy importante resaltar que una organización no es estática, por el contrario su ser es el de un proceso histórico. La cultura organizacional va cambiando de modo tal que su condición de supra-contexto interpretativo va variando con el tiempo. El contacto con otras organizaciones puede tener un efecto en este proceso de transformación.



REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Fuenmayor, R. () INTERPRETANDO ORGANIZACIONES. Una Teoría Sistémico-Interpretativa de Organizaciones. Universidad de Los Andes. Consejo de publicaciones. Consejo de estudios de postgrado.

Ensayo. La cabeza bien puesta. Repensar la reforma, reformar el pensamiento.






Rita M. Ávila de Hernández & Ernesto C. Márquez

Presentación.

Este ensayo se realiza en el marco del Seminario Gestión de Procesos Decisorios y Factores Éticos. Consta de una selección de capítulos -y anexos- del texto de Edgar Morin (2002) los que fueron escogidos tomando en cuenta la preferencia de los autores y se presenta en este entorno para su libre comentario y discusión.

Parte I: Con la “cabeza bien puesta”

El considerado padre de la complejidad, Edgar Morin en su libro “La cabeza bien puesta” (2002) plantea que venimos de un proceso de enseñanza que reduce, separa y fracciona los problemas (los convierte de multidimensional en unidimensional), separando las disciplinas lo que hace imposible aprehender lo complejo. Desde la escuela primaria “….nos enseñan a aislar los objetos (de su entorno), a separar las disciplinas (más que a reconocer sus solidaridades), a desunir los problemas, mas que a vincularlos e integrarlos. Nos induce a reducir lo complejo a lo simple….” (p.15). Esta simplicidad, valga destacar, no ha sido casual, ha sido el producto de una sistematizada utilización del Método Científico, que desde que nos iniciamos en la escuela ha venido siendo empleado para establecer la rígidas pautas que permiten cuantificar todos los fenómenos que observamos. El verse “cerrado” en una sola posibilidad -o visión- para el análisis conduce a:
• Atrofiar las posibilidades de comprensión y de reflexión.
• Elimina las posibilidades de un juicio correctivo o de una visión a largo plazo.
• Las mentes pierden sus aptitudes naturales para contextualizar los saberes y para integrarlos en los conjuntos a los que pertenecen.
• Así, cuanto más multidimensionales se vuelven los problemas, se es más incapaz de pensar multidimensionalmente, cuanto más progresa la crisis, más progresa la incapacidad para pensar la crisis.
El concepto de una “cabeza bien puesta” significa poseer una aptitud general para plantear y analizar problemas, y además, contar con principios organizadores que permitan vincular los saberes y darles sentido. El primero, se refiere al desarrollo de la competencia particular o especializada, en donde la educación debe estimular el pleno empleo de la inteligencia en general. Y el segundo, que se realiza en función de principios de la lógica que implica operaciones de conjunción, inclusión, implicación, diferenciación, oposición, selección y exclusión. Fomentar el desarrollo del pensamiento que vincule los dos aspectos anteriores vuelve inseparable al pensamiento complejo, trata siempre de buscar interrelaciones reciprocas entre el todo y las partes, la unidad dentro de lo diverso y lo diverso dentro de la unidad.
Dentro de lo que se considera el proceso de enseñanza en el ser humano, el autor, (ob. cit.) define tres niveles de enseñanza que se describen a continuación en el Cuadro 1:



En el cuadro anterior se evidencia que en todos los niveles de enseñanza intervienen todos los principios de la complejidad. (ver Cuadro 2)





Por otra parte, el proceso de enseñanza y la búsqueda de la verdad va más allá de conocer y pensar y no se trata solamente de tratar de llegar a una verdad totalmente cierta, es dialogar con la incertidumbre y convivir con ella. “….La incertidumbre histórica está vinculada con el carácter intrínsecamente caótico de la historia humana…” -Morin (ob. cit. p.63)-. Esta situación caótica la percibimos en la cotidianidad mediante las crisis económicas, sociales, políticas, ambientales, y religiosas; donde se vislumbra una realidad compleja, dialógica y borrosa. Aprender a vivir en -y con- la incertidumbre debe hacernos más flexibles y ecológicos en la toma de decisiones, y además nos hace creativos en el diseño de alternativas y estrategias. Morin en su texto presenta tres principios que se transcriben a continuación:

“El primer principio de la ecología de acción es que toda acción, una vez ejecutada, entra en un juego de interacciones y retroacciones dentro del medio en el que se lleva a cabo….El segundo principio es la estrategia se establece para la obtención de un objetivo. Esta va a establecer guiones para la acción y elegir uno, en función de lo que se conoce de un entorno incierto. La estrategia busca sin cesar juntar informaciones y verificarlas, y modifica sus acciones en función de las informaciones recogidas y de las casualidades con las que se encuentra en el camino….Una estrategia lleva en si misma la conciencia de la incertidumbre que va e enfrentar y, por eso mismo, implica una apuesta…. La apuesta significa integrar la incertidumbre en la fe o en la esperanza…Está implicada en los compromisos fundamentales de nuestra vida.” (p. 67)

Esto refuerza que la toma de decisiones debe realizarse desde la complejidad, y debe abarcar todas las dimensiones donde se interrelacione el ser humano. Es por esto que, durante el proceso de enseñanza -Morin (ob. cit.)- se debe:
• Proporcionar una cultura que permita distinguir, contextualizar, globalizar, dedicarse a los problemas multidimensionales.
• Preparar las mentes para que respondan a los desafíos que plantea para el conocimiento humano la creciente complejidad de los problemas.
• Prepara las mentes para que enfrenten la incertidumbre que no dejan de incrementarse, no solo haciéndoles descubrir la historia incierta y aleatoria del universo, de la vida, de la humanidad, sino favoreciendo en ellas la inteligencia estratégica y la apuesta a un mundo mejor.
• Educar para la comprensión humana entre los seres cercanos y los que están alejados.



Parte II: La Inter-pluri-transdisciplinariedad.

Una disciplina “es una categoría organizadora dentro del conocimiento científico”. Partiendo de la vastedad de este conocimiento, se podría pensar que el número de categorías – o disciplinas - existente también es inmenso. Si bien las disciplinas científicas -de conocimiento científico- están enmarcadas en un área común, cada una de ellas tienden a ser autónomas e independientes unas de las otras lo cual obedece a la naturaleza de sus ámbitos, las leyes que las rigen, e incluso tienen una forma de expresarse -ecuaciones, nomenclatura- muy propias. Se presume que las disciplinas tuvieron su origen con las universidades, junto a éstas se han venido desarrollando, y debido a la hiperespecialización -más bien a la natural curiosidad del hombre-, se podría decir que cada día surge una nueva.
¿Cómo surge una disciplina? Se podría explicar de una manera muy sencilla: se origina una vez que analizando cierto fenómeno -dentro de las ya existentes- no se encuentra aquella respuesta que se persigue; entonces se agrupan las nuevas observaciones, se generan las nuevas explicaciones y de allí podría surgir otra área de conocimiento que con las investigaciones, su uso y discusión -por parte de la comunidad científica-, se valida y se acepta como una nueva disciplina. Desde el punto de vista de la producción de conocimientos, esto pudiera parecer muy provechoso; sin embargo, se corre el riesgo de la hiperespecialización -término ya introducido tímidamente anteriormente- y que consiste en la “cosificación” del objeto de estudio, olvidando que éste ha sido “construído y extraído” a partir de otros objetos. Entonces este reducido -de reduccionismo, particionado- objeto se percibe como algo “autosuficiente” y aislado de otras disciplinas lo que hace que éste no tenga relación alguna con los problemas -enunciados o conclusiones- de esas -a excepción de la propia- y cualquier intento de participanción de otra disciplina, será considerado como una invasión “a su parcela de saber”.
Si bien este panorama describe lo que ha venido ocurriendo, este encierro requiere una apertura, ya que en ocasiones ocurre totalmente al contrario de la “cosificación”, porque con sólo mirar más allá del objeto se puede conseguir la respuesta buscada; y no se trata de la creación de una nueva área de conocimiento, sino observar con nuevos ojos las ya existentes. Si bien pareciera una usurpación de saberes, tratando de hacer propias las teorías y las leyes de otras disciplinas, es sólo una ruptura de las rígidas fronteras, lo que permite la interrelación de los conocimientos y en algunos casos la oportunidad para el surgimiento de un híbrido entre disciplinas. En la historia de las ciencias existen ejemplos que han permitido -partiendo de una disciplina- migrar hacia otras donde se consiguen las variables para explicar un fenómeno e incluso se adoptan nombres destinados a otros conceptos pero que en ese momento sirven para describirl al nuevo. Son muestras de la “transferencia de esquemas cognitivos de una disciplina a otra” que han permitido elaborar argumentaciones teóricas muy valiosas para la evolución de la ciencias – e.g. la revolución biológica de los años cincuenta, el surgimiento de la biología molecular, la antropología estructural, la cibernética, la teoría del caos y la inteligencia artificial, entre otros-.
Hasta este punto, se ha tratado de destacar la importancia que ha tenido el derribamiento de fronteras y la destrucción de ese aislamiento en el progreso de la ciencias. Entonces es preciso tratar de definir algunos términos que sirven para describir la relación disciplina con disciplina -no me atrevo a aseverar entre disciplinas para no confundir- y emplearlas para el enriquecimiento de nuestro quehacer científico. Es así como aparecen en este contexto la inter-disciplina, la multi o pluri disciplina y la trans-disciplina.
La interdisciplina va más allá al hecho de que cada disciplina haga su aporte independiente, es intercambio y cooperación; por su parte la pluridisciplina es una asociación de disciplinas que ha sido convocada para el estudio de un objeto común; cada una puede hacer su aporte especializado o interactuando profundamente para intentar concebir el objeto; por último, la transdisciplina se trata de aquellos esquemas cognitivos que pueden atravesar las distintas disciplinas.
Más allá de entender cómo pueden ser utilizados estos conceptos/relaciones es necesario tener en cuenta todo lo que conforma a una disciplina -su contexto, sus condiciones culturales y sociales- para no cometer el error de tratar de justificar equivocadamente un fenómeno cualquiera al tratar de “encausarlo” en alguna teoría ya establecida. Porque si bien estas relaciones han sido provechosas, “no se puede romper todo el encierro”. Cada disciplina deberá conservar su esencia y aprender a coexistir en una especie de encierro/apertura que es en sí una muestra más de la complejidad en la que estamos inmersos.
Para concluir, transcribo textualmente de Edgar Morin (2002) “para qué servirían los saberes fragmentarios si no es para ser confrontados para formar una configuración que responda a nuestras expectativas, a nuestras necesidades y a nuestras preguntas cognitivas? Y a Blaise Pascal -citado por Morin- para evidenciar la complejidad “Como todo es causado y causante, ayudado y ayudante, mediato e inmediato y como todo se mantiene por un vínculo natural e insensible que relaciona a los más alejados y a los más diferentes, considero imposible conocer las partes sin conocer el todo y conocer el todo sin conocer particularmente las partes...”.

REFERENCIA BIBILIOGRÁFICA

Morin, E. (2002) La cabeza bien puesta. Repensar la reforma, reformar el pensamiento. 1era ed. 5ta reimp. Nueva Visión, Buenos Aires. Selección: Capítulos 1, 2, 4, 5, 7 y 9; y Anexo 2.

jueves, 18 de marzo de 2010

Ensayo: El Pensamiento Lateral

Del Libro: Pensamiento Lateral y Aprendizaje de Arboleda Julio

Autora: Flor Vides

El presente ensayo tiene por objeto exponer algunas reflexiones sobre el pensamiento lateral y como éste influye en el aprendizaje tanto organizacional como individual, de allí que inicialmente se presentará una introducción, luego se desarrollarán las ideas principales sobre el tema en cuestión y por último se concluirá al respecto.
El aprendizaje como concepto se concibe como un proceso de apropiación de conocimientos, en tal caso, ya la palabra proceso indica la existencia de un orden, pero realmente ¿el aprendizaje obedece sólo a un pensamiento lógico? o acaso ¿existe un aprendizaje que puede construirse viendo desde una perspectiva más amplia que el pensamiento lógico?. Definitivamente la respuesta es sí, existe un pensamiento lateral, el cual es considerado como un pensamiento creativo, una forma de pensar fuera de la lógica, dicho de otra forma, es una habilidad mental que rompe con esquemas ortodoxos, donde el orden para concebir nuevas ideas no existe. Adicionalmente el pensamiento lateral tiene relación con la capacidad que tiene un individuo de ver lo que cotidianamente solo mira (Arboleda, 2007).
El pensamiento, lateral puede ser aplicado en el ámbito académico, organizacional y familiar, quienes poseen la capacidad de pensamiento lateral poseen mayores posibilidades de alcanzar las metas que se proponen. Asimismo, este tipo de pensamiento es proporcional a la felicidad y calidad de vida, ya que ambas habitan en cada individuo. Lateralizar el pensamiento nos puede llevar a ver alternativas de solución a nuestros problemas que a simple vista no vemos, por tanto es necesario educar nuestra mente en este tipo de pensamiento, para triunfar en los diferentes terrenos de nuestra vida (ob.cit.).
Educar a las personas en el pensamiento lateral constituye un impulso para el desarrollo de una vida digna, de tal forma de proyectarse en ésta, viendo más allá de la rutina del día a día, de mirarse hacia adentro de uno mismo, para vislumbrar mejores caminos y escenarios, es una manera de mejorar la calidad de vida.
La resistencia al cambio es una condición propia de los seres humanos, nos negamos a reestructurar nuestros esquemas o maneras de pensamiento, afectivas, cognitivas, nuestras creencias y percepciones, de allí que nos negamos a ver fuera de nuestra mirada rutinaria, vemos las cosas solo desde nuestra perspectiva, como estamos acostumbrados a verlas, pensamos que las cosas son de una manera y deberán seguir siendo así, no existen razones de peso para que sean de otra manera. Esta manera de pensar de las personas forma parte del pensamiento convergente, unilateral, holista, son las personas que carecen del pensamiento lateral. Esta situación se observa muy a menudo en las organizaciones, cada vez que se le dice a algún trabajador que exponga la razón por la cual ejecuta un procedimiento determinado, señala que lo ha venido haciendo así durante toda su vida laboral, de hecho la mayoría de las empresas o instituciones son meramente procedimentales y normativas y se rigen por tales parámetros, esto limita la práctica del pensamiento lateral (ob.cit.).
Sin embargo, para crecer como persona en todos los lugares donde nos desenvolvemos debemos flexibilizar la mirada, ver desde diferentes planos y de manera actuante, verse como unidad compleja como seres sociales, ecológicos, espirituales, psíquicos, físicos, culturales; dimensiones cuyo desarrollo dictamina la calidad de personas que seamos o deseamos ser(ob.cit.).
Por otra parte, el pensamiento lateral nos ayuda a desterrar sentimientos negativos como por ejemplo el odio, desarrollar cualidades del amor mediante este tipo de pensamiento es posible, solo hay que estar preparado y asumir el amor con pensamiento lateral.
En el mundo académico los docentes no debemos olvidar que educar es formar integralmente, ir más allá de los contenidos, de las rutinas convencionales de aula, propiciando espacios para que los estudiantes crezcan en sus dimensiones afectiva, espiritual, ecológica, ética, moral, política e histórica, esto constituye el denominado aprendizaje lateral, que no es más que la interacción cognitiva, afectiva y proactiva entre estudiantes y mediadores como mecanismo que permite apropiar, aplicar, usar y generar conocimientos.
El aula es un espacio para que los estudiantes se pregunten y reflexionen de manera lateral, por ejemplo sobre su independencia, su libertad, sobre la sociedad, sobre su vida y su capacidad de autocontrolar los aprendizajes. Mi experiencia como docente me hizo reflexionar al respecto, y particularmente inicie mi primera sesión de clase de un curso, haciendo preguntas a los estudiantes sobre estas variables y definitivamente sus respuestas estuvieron orientadas a ratificar que en nuestras universidades se coarta el aprendizaje lateral siguiendo en su mayoría el esquema de pensamiento lineal.
El pensamiento lateral utiliza la experiencia del individuo mediante la captura de situaciones, fenómenos y objetos de conocimiento, desde diferentes dimensiones, para pensar de esta manera las personas deben desarrollar habilidades analógicas, de generación de ideas, evaluación y toma de decisiones, entre otras; por tanto los actos mentales en el pensamiento lateral no se reducen al terreno intelectual, racional consciente, también congrega funciones psíquicas como la percepción, el sentimiento, las emociones, la intuición, la sensibilidad, la imaginación, las corazonadas, la voluntad entre otras. Por tanto las personas con cierto grado de pensamiento lateral podrían prevenir o resolver dificultades o problemas con menor tensión y esfuerzo (ob.cit.).
Un aspecto importante a considerar en la utilización del pensamiento lateral es la asimetría, el mundo de hoy es asimétrico y complejo, de allí que predecir situaciones requiere de percepciones y actitudes dinámicas, de capacidades para ver, percibir, aprender, ser, actuar y obrar flexiblemente, de alterar cuando se requiera los patrones de pensamiento que han guiado nuestros modos de pensar y nuestras conductas.
El autor citado expone que contraria a lateralidad está la verticalidad caracterizada esta por el pensamiento cerrado, holístico, unidimensional, convergente, compacto; difícilmente en un mundo asimétrico prosperan estos esquemas rígidos, a diferencia del pensamiento vertical el pensamiento lateral no se rige por secuencias lineales que limitan la percepción y la acción, ignorando alternativas, por el contrario flexibiliza la percepción y la manera de actuar.
El pensamiento lateral es pertinente en los modelos de gestión que se aplican en las organizaciones hoy en día, pues este tipo de pensamiento apoya el proceso de toma de decisiones y la solución de problemas organizacionales con un entorno complejo.
De allí que en la de toma de decisiones surgen ideas tanto del proceso racional como de la intuición, por ejemplo la mayoría de los productores agropecuarios programan sus siembras con base a la intuición más que a través de de análisis meteorológico.
En los espacios educativos el aprendizaje lateral puede ser usado en la formación de competencias o para completar el aprendizaje significativo, permitiendo a los estudiantes relacionar los conocimientos adquiridos con su experiencia vivencial.
Para concluir se puede decir que el pensamiento lateral es ver más allá de lo que a simple vista vemos, utilizando para ello la intuición y la experiencias, este tipo de pensamiento en las organizaciones apoya el proceso de toma de decisiones, en el ámbito educativo fomenta el aprendizaje significativo y en la vida personal nos ayuda en el alcance de metas y en la construcción de sentimientos positivos hacia las personas que nos rodean.
Reflexiones Finales:
El pensamiento lateral apoya el proceso de toma de decisión al ampliar el abanico de alternativas de solución, mediante la “mirada lateral” del problema planteado. Muchas de las innovaciones generadas en las organizaciones son producto de una reflexión lateral, no siguen la senda de la racionalidad sino de la heurística, la intuición y la creatividad. De igual forma, en el proceso de investigación se debe hacer uso del pensamiento lateral al analizar el problema planteado desde varios planos, dimensiones o contextos, al formular las hipótesis correspondientes al objeto de estudio y al explicar nuevas teorías, modelos, sistemas, procesos, metodologías, entre otros, fruto de la argumentación.

Sin embargo, la generación de ideas basadas en el pensamiento lateral debe obedecer al conjunto de reglas morales que regulan la conducta y las relaciones humanas, es decir la ética, de forma que éstas no choquen con las leyes o reglas existentes en la sociedad.
Espero que quienes lean estas reflexiones sobre el pensamiento lateral profundicen sobre el tema pues es una herramienta útil para alcanzar metas, desarrollar de investigaciones, optimizar el proceso de toma de decisiones y mejorar relaciones personales.

Ética en las organizaciones



ÁNGELA DABOÍN
LILIANA LIMA


LA ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES

“Una mirada dentro de las universidades”


Para hablar de ética y el compromiso moral de las organizaciones, es preciso establecer sus definiciones.

¿Qué se entiende por Ética y Moral?

Se entiende por ética a una parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre y como moral, la ciencia que trata del bien en general y de las acciones humanas en orden a su bondad o malicia (Soto y Cárdenas, 2007).

Etimológicamente la palabra ética proviene del griego ethos, que significa “costumbre” y la palabra moral se deriva del latín mos ó moris que significa igualmente “costumbre”. De acuerdo al sánscrito, ética (Satyan), significa “esencia”, mientras que moral (ma), significa “medir”, por tanto se puede concluir que la ética se inclina más hacia la teoría mientras que la moral más hacia la práctica (Soto y Cárdenas, 2007).

La ética es una de las tres áreas de la filosofía. Las otras son la epistemología y la metafísica. El campo de estudio de la ética es el juicio moral. Es un campo propio de la filosofía y no puede ser asignado a otro especialista debido a que el juicio moral no es una actividad para expertos, sino que es un campo en el que todos tienen autoridad. La ética estudia sistemáticamente los conceptos axiológicos como el “bien” o “mal” y los principios generales que justifican su aplicación en alguna acción, por lo que puede condicionar la conducta de las personas.

La ética en los negocios también se rige por una serie de principios morales que condicionan el comportamiento de los miembros de la organización y de la organización misma. Esto, por supuesto tiene una influencia directa sobre las decisiones, estableciéndose diferencias entre una decisión común y una decisión ética, la cual estaría representada por los valores presentes en los juicios de tal decisión.

Los problemas más comunes en la toma de decisiones éticas corresponden a conflictos de intereses, confidencialidad en las relaciones de la organización, la honradez, la justicia y la integridad de las actividades de comunicación de la empresa (Soto y Cárdenas, 2007).

Por lo tanto se podrían tomar decisiones diferentes en problemas éticos similares, debido a los factores anteriormente nombrados y además de acuerdo al desarrollo cognoscitivo de lo moral por parte de los gestores de la decisión. Además, se establece una influencia marcada de los valores personales, las diferencias culturales, la cultura empresarial, la estructura organizacional, entre otros.

Como es obvio, la presencia de los dilemas éticos en las organizaciones es un problema rutinario. Pero, ¿Qué son los dilemas éticos? Según Hosmer (citado por Soto y Cárdenas, 2007), “los problemas éticos son verdaderos dilemas gerenciales porque representan un conflicto entre el desempeño económico de la organización (medido por las ventas, costos y beneficios) y su desempeño social (expresado en términos de obligaciones a las personas, tanto dentro como fuera de la organización)”.

Para la mayoría de los gerentes o entes decisorios no es fácil tener que resolver un dilema ético, en especial cuando intervienen las emociones. Estas situaciones generalmente causan molestias y frustraciones para quienes tienen la difícil tarea de resolverlas. Se dice que son situaciones con diversos matices, donde las leyes, los reglamentos o las verdades absolutas no dan la pauta.

Entonces es válido preguntarse ¿cómo tomar una decisión ante tanta incertidumbre? La respuesta no es trivial, depende de muchos factores, como se han mencionado anteriormente, y en algunas ocasiones, el no tomar una decisión, podría ser un camino.

Ética y Ventaja Competitiva

Hoy en día con la posmodernidad, se ha creado una necesidad de reinventar la función de las corporaciones en la economía. Se sabe, que por definición las empresas tienen como finalidad generar un rendimiento económico para sus inversionistas, lo cual es una responsabilidad moral frente a un grupo de interés. Sin embargo su responsabilidad total va más allá de buscar meramente objetivos financieros.

De acuerdo a Kedilhac (citado por Soto y Cárdenas, 2007), existen siete finalidades de toda empresa:
1. Producir bienes y servicios que satisfagan necesidades del mundo socioeconómico.
2. Generar valor económico agregado.
3. Establecer y cumplir de modo equilibrado y razonable los compromisos económicos con los elementos que participan en la empresa, sin olvidar a los trabajadores, empleados, clientes, proveedores, inversionistas, ente otros.
4. Propiciar y mantener un ambiente donde los trabajadores y empleados se desarrollen individualmente y como comunidad social, permitiendo y estimulando en ellos motivaciones trascendentes.
5. Generar autocontinuidad de la empresa, que garantice su permanencia en el mercado.
6. Multiplicar oportunidades para que un mayor número de personas tengan acceso a ellas.
7. Responsabilizarse del efecto en la ecología y las consecuencias secundarias negativas de la empresa y propiciar efectos positivos.

Estos objetivos empresariales se logran siempre que se mantenga a la empresa económicamente viable, pero además incorporándole interacciones sociales, unidas a normas, obligaciones morales y hábitos de la sociedad.

Fukuyama (citado por Soto y Cárdenas, 2007), afirma que “No existe actividad económica que no exija la cooperación social de los seres humanos, lo cual es la esencia del capital social, es decir, la capacidad de los individuos de trabajar junto a otros buscando objetivos comunes”. Por lo tanto, la empresa tiene la responsabilidad social de agregar valor en términos financieros, pero de acuerdo al interés de los grupos que la conforman y a todas sus dimensiones.


De acuerdo a lo anterior, la toma de decisiones éticas en los negocios iría más allá de escoger entre el bien o el mal, se maneja incorporando elementos que además de competir entre sí, también entren en conflicto en momentos determinados, para lograr complacer a los distintos grupos de interés.

Si el negociar implica complacer los diferentes grupos que están relacionados con la organización, parecería que contradice la conducta ética. Se han establecido algunas relaciones entre el arte de negociar y la conducta ética. Es así como surgen posturas pragmáticas, donde la orientación de los directivos, y por lo tanto de la organización es obtener resultados económicos sin respetar los principios axiológicos, posturas idealistas, donde el razonamiento moral impera sobre la generación de riquezas y otras donde la conducta ética se fundamenta en conciliar los derechos de los diferentes grupos de interés.

Si aplicamos este último modelo al caso de la Universidad pública como organización gestora del conocimiento y formadora de profesionales para un mercado competitivo, ésta se encuentra continuamente en el balance complejo de las demandas de sus integrantes, pudiendo observarse conflictos o dilemas relacionados con la asignación óptima de los recursos. Si bien es cierto, el prepuesto manejado por las universidades debe ser distribuido en función de subáreas que atienden a los diferentes sectores que la integran.

Dentro de algunas subáreas se encuentran la gestión universitaria, la formación y capacitación de estudiantes y personal docente, la investigación y la dotación de los insumos y recursos necesarios para el desarrollo de la misma. A pesar de trabajar con proyectos estructurados por cada Decanato o Departamento, los recursos asignados no siempre son los solicitados, además de no contar a tiempo con su utilización, viéndose los entes decisores en situaciones conflictivas a la hora de hacer una asignación de recursos apresurada o tratando de cubrir deficiencias en ciertas áreas, dejan desprovistas de insumos otras, quizá tan importantes como la dotada del recurso.

Otro dilema se presenta para los docentes como gestores de sus asignaturas. En muchos casos sabemos que un estudiante, a pesar de que ha obtenido bajas calificaciones, tiene habilidades y destrezas desarrolladas que deberían haberle reportado un mejor rendimiento en la asignatura. En muchas oportunidades esta clase de estudiantes no llega a superar las exigencias límites de aprobación de la asignatura y realiza una solicitud expresa ante el docente de nuevas oportunidades para poder aprobar dicha asignatura. Es entonces cuando el docente se encuentra en ese dilema de brindarle la oportunidad, pensando que existen otros a los cuales no les está brindando la misma, y que tendrían igual derecho que quien la solicita expresamente. Estamos aquí frente al dilema de equidad.

No existe una respuesta única para un dilema ético, todas las organizaciones se enfrentan en mayor o menor grado a conflictos relacionados con la asignación de recursos, la optimización de costos y la equidad en el trato.

Algunos hombres de negocios argumentan que existe una relación entre la ética y los negocios, indicando que al seguir principios éticos lograrán beneficios, sin embargo esto también dependerá de factores externos, tales como la situación política y económica y el mercado en sí. También, argumentan otros que un buen negocio conlleva a una conducta ética.

De acuerdo a lo anterior, ¿se puede hablar entonces de la ética como ventaja competitiva? La respuesta radica en la manera como las conductas morales permeabilicen el pensamiento de los integrantes de una organización, se conviertan en valores intrínsecos de cada miembro de la empresa o institución e incluso de una nación, para lo cual se deben establecer planes educativos, donde la conducta ética sea un principio regente en cada etapa de la formación de sus ciudadanos.

Donaldson (citado por Soto y Cárdenas, 2007), propone una lista de acciones para lograr este propósito, entre las cuales fomenta la creación de plataformas que conduzcan al respeto de la propiedad intelectual, a través de la erradicación de la piratería, acción que atraería inversionista al sentirse seguros. La libre competencia del mercado, evitando los monopolios, lo cual generaría un mercado atractivo de capitales. Mecanismos para evitar el nepotismo y capitalismo basado en tráfico de influencias. Una participación adecuada del gobierno en las actividades económicas, con funciones delimitadas y bien definidas y la erradicación del soborno, entre otros.

Analizando estos principios, valdría la pena preguntarse: ¿existirá la ética como ventaja competitiva en países como el nuestro? ¿Es posible que aunque se hable comúnmente de responsabilidad social de las instituciones, se estén visualizando sus acciones bajos estos principios? La respuesta a estas interrogantes es muy simple, no.

Para poder denominarse una institución u organización socialmente responsable, se debe responder a demandas sociales, económicas y ecológicas impuestas por la sociedad, y al mismo tiempo, a las demandas financieras impuestas por los accionistas, en el caso de las empresas, ó a la misión de la institución.

El lograr una institución socialmente responsable con ética como ventaja competitiva requiere desarrollar capacidades que involucran un gran esfuerzo e iniciativa. Se debe fomentar en los directivos la capacidad de alinear las conductas morales individuales y colectivas, la capacidad de juicio moral, al lograr los objetivos apegados a un estándar o conducta moral que trascienda a la organización, como la conservación del medio ambiente. Además se debe desarrollar la capacidad de evolucionar dentro de los dilemas éticos y lograr una madurez en la toma de decisiones adaptadas a las normas morales externas, lo que conduciría a lograr la responsabilidad social de la organización.

También deberíamos considerar la integración general de los elementos de la decisión moral, para lograr la conciliación y alineación de los procesos organizacionales y los externos a la empresa, a través de la sostenibilidad de conductas morales inclusive en situaciones adversas.

Retomando el caso de la Universidad, si analizamos como es su comportamiento con respecto al desarrollo de las capacidades mencionadas anteriormente, nos damos cuenta que no es completamente una institución socialmente responsable, por diversas razones. En primer lugar, en nuestras cátedras no se imparten conocimientos tomando en cuenta el impacto al medio ambiente, existen algunos focos donde se aprecian destellos de este nivel de conciencia, pero es justamente porque no estamos preparados para ello que no se manifiestan de manera permanente y generalizada. Aun no se ha desarrollado en la conciencia de los gestores de ese conocimiento, en este caso los docentes, esa capacidad de lograr objetivos apegados a conductas morales trascendentes al ámbito académico.

Por otra parte, el contacto Universidad-Industria ha venido mermando. A pesar que se tienen dentro de los programas de las carreras pasantías en las empresas, donde el estudiante de ingeniería desarrolla algunas destrezas y capacidades en el ambiente laboral, y que a su vez sirve de contacto ente los docentes de la institución y la industria, este proceso no se lleva a cabo de manera correcta. En muchos casos es por falta de incentivos, pues los docentes se ven obligados a no realizar las respectivas visitas por falta de viáticos, o simplemente porque sus actividades académicas se lo impiden.

Esto daría origen al siguiente cuestionamiento ¿estamos vinculando nuestros contenidos con las necesidades reales del mercado laboral venezolano?, o simplemente ¿estamos cumpliendo con contenidos de programas de asignaturas impuestos por otros países, con necesidades muy distintas a las nuestras? Si bien la Universidad tiene como misión formar profesionales capacitados y competitivos para el mundo, también deben satisfacer nuestra demanda laboral. De esta manera se podría incluir a la Universidad como una institución con responsabilidad social, y además con ética como ventaja competitiva.


LA ÉTICA Y LOS PROCESOS HUMANOS DE NEGOCIOS

“Una mirada dentro de las universidades”

La conducción de una organización comprende diferentes aspectos a estudiar y tomar en cuenta al momento de realizar una planificación y ejecución de todas las tareas que le correspondan para lograr con éxito los objetivos de la misma, bien sea un producto de calidad, una productividad acorde con los esfuerzos e inversión, calidad en el servicio prestado, entre otros.

En el conjunto de elementos que deben considerarse en la planificación de las tareas de una organización están los relacionados con los procesos humanos de negocio, es decir, aquellos vinculados con la captación y selección de personal, condiciones del ambiente de trabajo (tanto de seguridad como de confort y armonía), compensaciones por el trabajo (paquete económico y social que la empresa ofrece) y estrategias para retener a algunas personas o dejar ir a otras cuando las condiciones de la organización lo requiera.

Todos los aspectos mencionados anteriormente deben considerarse por el administrador de recursos humanos, y a la hora de planificar la estructura y estrategias, deben ser considerados desde la perspectiva de la ética, puesto que el trabajo según Gürtler, (citado Soto y Cárdenas, 2007) responde a tres motivos morales, a saber, la necesidad de autopreservación, aspecto relacionado con el ingreso económico que provee al individuo de los bienes necesarios para su manutención y la de su familia; la necesidad de reconocimiento social, todo individuo es un ser social que requiere de la aceptación de la sociedad y por último la aspiración de ser útil a otros.

Soto y Cárdenas (2007), dicen que para todo lo relacionado con los procesos humanos de negocios no puede perderse de vista la ética y moral de la empresa, elementos que coadyuvan a la obtención de los mejores resultados en la gestión. Destaca este autor cuatro aspectos importantes relacionados con los procesos humanos en los negocios:

a) los relacionados con la planeación responsable de los recursos humanos,
b) propuestas de valor e inducción que atraigan el talento humano,
c) la distribución de los beneficios y,
d) la estructura de la organización y ética empresarial.

Haré referencia a de ellos y los compararé con la práctica en la organización donde hago vida laboral, una Universidad venezolana, con condiciones, métodos, hábitos, normas, leyes y acciones similares al resto de las Universidades del país.

Para la planeación de la estrategia se debe revisar previamente las amenazas y oportunidades, así como las fortalezas y debilidades de la organización y como establece Schein (citado por Soto y Cárdenas, 2007), los procesos de recursos humanos deben satisfacer, tanto a las necesidades de la organización como la de los individuos que hacen vida en ella. Por ello, éticamente estos procesos deben estar en consonancia entre los requisitos de la organización y las necesidades de los individuos. Por otra parte, dentro de la planeación es importante considerar en el proceso de decisión, la justicia a través de la equidad y el reconocimiento al mérito así como al potencial del individuo y no olvidar la responsabilidad social de la organización.

¿Tenemos realmente un plan estratégico en las universidades que incluya en alguno de sus eslabones de manera explícita la captación de talentos como generación de relevo? Si así fuere, luego de conseguir al candidato adecuado según el perfil que se requiera, ¿existen etapas organizadas para su formación y crecimiento profesional? ¿Es socialmente responsable la Universidad? La realidad nos dice que no. Hemos visto semestre tras semestre como en función del número de secciones que resultan, según las estadísticas del lapso anterior, se genera la necesidad de contratación de profesores. Aunado a este hecho, también existe el factor sorpresa presente desde que las políticas de ingreso a las universidades están impregnadas por el populismo gubernamental y obligan, aun sin cumplir los requisitos académicos y de aptitudes, a inscribir grupos numerosos de estudiantes, lo cual genera improvisación a la hora de conseguir el personal requerido y esto entre otros hechos, no es una conducta socialmente responsable.

Se consideran empresas socialmente responsables aquellas que no producen o comercializan tabaco, alcohol, juegos, armamentos, sino aquellas que promueven programas sociales de vivienda y educación, incluyen mujeres y personas pertenecientes a minorías étnicas y religiosas en cargos ejecutivos, incluyen a sus trabajadores en la toma de decisiones, respetan a la naturaleza, sus productos son de alta calidad y sus trabajadores devengan salarios justos. La Universidad no está del todo excluida de esta caracterización, sin embargo en cuanto a los programas sociales y las remuneraciones justas a sus trabajadores tienen mucho por revisar.

La conducta ética de la Universidad en cuanto a los recursos humanos debe estar en constante revisión y cambios según los procesos y prácticas del personal para que la institución no sea solamente responsable sino éticamente responsable.

Luego de establecer las necesidades de personal y sus características, las organizaciones centran su atención en la escogencia de aquellos que cumplan con los requerimientos establecidos, es decir que puedan cumplir con lo moralmente exigido por el código de ética planteado. Pero además, sus estrategias de conquista deben mostrar los atractivos que posee la empresa para que un trabajador se sienta interesado en ella.

Tres aspectos describen Soto y Cárdenas (2007) para la persuasión del talento humano. Primero el reclutamiento, selección y contratación debe estar basado en los perfiles deseados y en los valores del aspirante. Un segundo componente está relacionado con la equidad en las oportunidades que se le den a los candidatos, deben poseer la misma información así como iguales condiciones en las entrevistas y evaluaciones aplicadas para su selección. En último lugar, claridad en la exposición de las condiciones reales que tendrán como trabajadores de la organización. Las políticas y procedimientos para la selección de personal deben estar claramente establecidas y no permitir estelas de ambigüedad que conduzcan a decisiones arbitrarias.

Es natural que las empresas hagan énfasis en las conductas morales de los trabajadores, pues pueden ser capacitados para ganar experticia en las labores que le correspondan pero no formar valores en edad adulta. Por otro lado, los trabajadores, a la hora de escoger asistir a una empresa, orientan su atención a averiguar cuál es el comportamiento moral de ésta en el trato a sus empleados.
El proceso de selección debe ser cuidadosamente diseñado y llevado a la práctica de modo que pueda mostrarse con el ejemplo, los valores y características de la organización, así como poder captar del individuo los valores esperados. Éticamente es conveniente que los aspirantes conozcan de antemano todas las condiciones de selección y de trabajo que ofrece la organización, así como también tienen el derecho moral de ser informados sobre las razones que no lo llevaron a la preferencia en la contratación.

Un dilema moral se presenta a la hora de escoger en determinados grupos a los posibles trabajadores. Captar personal de empresas de la competencia, proveedores o clientes relacionados presenta el beneficio de contar con la capacitación ya adquirida, pero puede prestarse a malas interpretaciones.

Volvamos al ámbito universitario y concentrémonos en el personal docente. Respecto a la contratación, es una actividad que si bien requiere del cumplimiento de ciertos requisitos establecidos e iguales para todos los participantes, no se realiza con la planeación y el cuidado que ello requiere, siendo un personal que incide directamente en la delicada tarea de formar a los estudiantes. Sumado a esto, en general se realiza a manera de emergencia por las razones expuestas en párrafos anteriores y eso conduce a no hacer quizás las mejores evaluaciones y selecciones. Por otra parte, es poco atractivo el paquete económico y el trato que les ofrece la Universidad, elemento que orienta a los aspirantes a aceptar los cargos sólo por un tiempo gracias a la necesidad de trabajo, pero pensando en un compromiso temporal y esto perjudica a la institución, pues el profesor recibe una capacitación, adquiere experiencia y luego la utiliza para ingresar en otra institución que le ofrezca mejores condiciones de trabajo.

En el caso de captación de personal fijo, las estrategias de selección son más estrictas y están establecidas. Se plantean previamente con suficiente tiempo para que el profesor tome las previsiones del caso y se aplican en condiciones iguales a todos los aspirantes. Sin embargo, en algunos casos pueden estar cargadas de subjetividades que perjudiquen el proceso y las decisiones, y los mecanismos de retroalimentación no están contemplados en el reglamento, por lo que, el concursante no es informado de manera clara y precisa sobre las razones por las cuales no ha sido seleccionado. Por otra parte, las condiciones de remuneración que ofrece la institución, a través del presupuesto asignado por el gobierno y las escalas de sueldos establecidas no son lo suficientemente motivadoras.

La valoración humana de un trabajador pasa por ser tratado con justicia y equidad ante las compensaciones que por su desempeño reciba. Dentro de las empresas hay tres grupos considerados para la repartición de los beneficios: los obreros, los empleados y los dueños o accionistas, y los beneficios económicos deben ser éticamente distribuidos. Para ello se realizan eventos periódicos en la revisión de sueldos y contratos colectivos. Así mismo, deben considerarse los aspectos morales que afectan a cada grupo.

Alguna de las consideraciones a tomar respecto del salario de los empleados está relacionada con el sustento de la persona y su familia, con las posibilidades de la empresa de cancelar determinadas cantidades, con el desempeño del trabajador y por último con el bien común. El beneficio justo para la empresa está en obtener dividendos, que sin perjudicar a otros, contribuyan a recuperar la inversión, al crecimiento de la empresa y a poder realizar otras inversiones paralelas.

Las condiciones económicas que se ofrezcan colaboran en gran medida a mantener el talento en la organización, pero sumado a eso hay que crear un sistema de valoración humana, condiciones de trabajo y armonía que hagan sentir al trabajador a gusto e identificado con su lugar de trabajo. Cuando una empresa mantiene estándares de calidad y reputación, recluta talentos valiosos y los apoya e impulsa hacia su crecimiento personal y profesional, conjuga elementos importantes para poder contar con ellos permanentemente y con resultados óptimos en sus labores.

En nuestras universidades el deterioro ha avanzado a pasos agigantados en cuanto a las compensaciones salariales de los profesores así como en las condiciones físicas y de insumos que provee la institución para el desempeño laboral. La situación en estos rubros es totalmente contraria a la ideal planteada por Soto y Cárdenas (2007). No hay una distribución de los recursos que genere satisfacción en el personal docente, creando descontento, estrés, angustias y un cansancio físico y mental debido a las preocupaciones y actividades que deben realizar los docentes para poder cumplir con los compromisos familiares. Esta situación conlleva a limitaciones en su crecimiento académico ya que ni sus posibilidades económicas, ni las de tiempo, ni las de tranquilidad les permite realizar con la dedicación debida actividades para tal fin.

La poca motivación económica que tienen los profesores influye directamente en su actividad de aula y también en el deseo de superación profesional, pues no ve opciones aceptables de crecimiento en ello. Por el contrario, consigue en labores muy alejadas de la academia y la investigación el sustento digno que merece y desvía su atención hacia actividades muy diferentes que le generen mejores ingresos. Por otra parte, las condiciones de trabajo son en general deficientes, tanto en el equipamiento de las oficinas (escritorios, sillas, luz, ventilación, computadoras, ambientación), como en el material bibliográfico actualizado (libros, suscripciones a revistas científicas, software), esto hace que el trabajo investigativo sea de una verdadera voluntad personal.

Dentro del paquete económico del profesor universitario funciona de forma aceptable la seguridad social a través de las cajas de ahorro, los institutos de previsión social y la pensión jubilación que obtendrá después de veinticinco años de trabajo, estos aspectos son los que nos cautivan de alguna manera.

Soto y Cárdenas (2007), expresan que también la remuneración tendrá una relación directamente proporcional al desempeño del trabajador. En la Universidad no existe una verdadera evaluación de la productividad del docente, pero sí una gran exigencia para ascender dentro de los cinco escalafones de la clasificación.

La desincorporación de trabajadores de una organización debe estar basada también en criterios sólidamente fundamentados que consideren el desempeño, el potencial manifiesto, la motivación y ética de trabajo, actitud constructiva, relaciones internas, integridad y lealtad, experiencia y antigüedad, trabajo en equipo e individual, cumplimiento de leyes y normas. El administrador de recursos humanos tiene la responsabilidad moral de manejar información actualizada del personal para que los gerentes puedan tomar decisiones éticas (Soto y Cárdenas, 2007). En el caso universitario no existe un sistema de evaluación objetivo que valore todos estos componentes para la permanencia de los profesores en la institución, por el contrario la continuidad de sus labores alcanza hasta la jubilación, independientemente de que no se cumplan un alto porcentaje de estos elementos.

La estructura de la organización conforma uno de los factores relacionados con el comportamiento ético de la misma. Éstas pueden ser rígidas, grandes y burocráticas (organizaciones mecánicas) o pequeñas, flexibles y dinámicas (organizaciones orgánicas) (Soto y Cárdenas, 2007). Ninguna aparece pura en la realidad y cada una tiene sus ventajas y desventajas en el comportamiento ético de los individuos y las responsabilidades morales de los directivos. Sin embargo, tres aspectos son considerados por Schminke (citado por Soto y Cárdenas, 2007) a saber; el tamaño de la empresa (dimensiones, número de empleados, volumen de recursos), el grado de centralización de las decisiones (concentración del poder) y el nivel de formalización (normas y reglas) con respecto a la dimensión de la organización y su efecto en la conducta ética. De éstas, la que menos afecta es el grado de centralización.

En el caso de las universidades, la centralización del poder económico (gobierno central) sí posee gran responsabilidad en la toma de decisiones, en la distribución adecuada de los recursos, en la formulación de normas y leyes, en resumen en los lineamientos multifactoriales que generan o no un desarrollo ético, moral y productivo de todos los que hacemos vida profesional en ellas.

En conclusión, los encargados de planificar, diseñar y dirigir los procesos de gestión de las universidades deben tomar en cuenta diversos elementos humanos y financieros que conlleven a la obtención de ambientes de trabajo agradables, con bajo estrés y motivadores, impulsores de una conducta ética y moral de la institución y del personal que trabaja en ella, generando un trato justo, equitativo, respetuoso, digno e impulsando un desempeño productivo con responsabilidad social.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

Soto, E. y Cárdenas J. (2007). Ética en las organizaciones. Mexico: McGraw-Hill.